De loonkloof tussen mannen en vrouwen staat al jaren hoog op de Europese agenda. Met de nieuwe Europese Richtlijn loontransparantie wil de Europese Unie meer openheid creëren over salarissen en gelijke beloning beter afdwingbaar maken. Inmiddels ligt ook in Nederland een wetsvoorstel klaar voor de implementatie van deze richtlijn.

Voor werkgevers betekent dit dat transparantie over beloning niet langer een keuze zal zijn, maar steeds meer een wettelijke verplichting.

Wat staat organisaties te wachten en welke voorbereidingen kunnen nu al worden getroffen?

Waarom deze nieuwe regels?

Hoewel gelijke beloning voor gelijke arbeid al jarenlang wettelijk is verankerd, blijkt in de praktijk nog altijd een verschil te bestaan tussen wat mannen en vrouwen gemiddeld verdienen. De Europese wetgever wil dit aanpakken door werknemers en sollicitanten meer inzicht te geven in beloningsstructuren en werkgevers te verplichten objectieve criteria te hanteren bij salarisbepaling.

Transparantie moet ervoor zorgen dat ongewenste verschillen sneller zichtbaar worden en eenvoudiger kunnen worden gecorrigeerd.

Wat verandert er voor werkgevers?

De nieuwe wetgeving introduceert verschillende verplichtingen die direct invloed hebben op werving, selectie en personeelsbeleid.

Meer openheid tijdens sollicitatieprocedures

Werkgevers zullen vooraf meer duidelijkheid moeten geven over het salaris of de salarisschaal die bij een functie hoort. Hierdoor krijgen kandidaten vanaf het begin inzicht in de beloning die zij kunnen verwachten.

Daarnaast wordt het naar verwachting niet langer toegestaan om sollicitanten te vragen naar hun eerdere salaris. Het uitgangspunt is dat beloning gebaseerd moet zijn op de functie en niet op historische salarisverschillen.

Werknemers krijgen meer inzage

Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over hun eigen salarisniveau en over de gemiddelde beloning van collega’s die gelijke of gelijkwaardige werkzaamheden verrichten.

Hierdoor kunnen verschillen sneller aan het licht komen en zal van werkgevers worden verwacht dat zij dergelijke verschillen objectief kunnen verklaren.

Meer aandacht voor beloningsbeleid

Veel organisaties beschikken wel over salarisrichtlijnen, maar hebben deze niet altijd expliciet vastgelegd of consequent toegepast. De nieuwe regelgeving maakt een goed onderbouwd en transparant beloningssysteem belangrijker dan ooit.

Werkgevers zullen moeten kunnen uitleggen waarom bepaalde werknemers meer of minder verdienen dan andere werknemers in vergelijkbare functies.

Wat zijn de risico’s?

Voor organisaties die hun salarisstructuren niet op orde hebben, kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn.

Denk daarbij aan:

• klachten van werknemers;
• procedures wegens ongelijke beloning;
• reputatieschade;
• extra administratieve verplichtingen;
• handhaving door toezichthoudende instanties.

Bovendien kunnen werkgevers straks in een bewijsrechtelijk minder gunstige positie terechtkomen wanneer zij salarisverschillen onvoldoende kunnen onderbouwen.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

Hoewel de definitieve Nederlandse implementatie nog wordt uitgewerkt, is dit hét moment om voorbereidingen te treffen.

1. Analyseer uw beloningsstructuur

Controleer of werknemers in vergelijkbare functies ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden beloond. Kijk daarbij niet alleen naar het basissalaris, maar ook naar bonussen, toeslagen en andere arbeidsvoorwaarden.

2. Leg objectieve criteria vast

Welke factoren bepalen het salaris van een werknemer? Denk aan ervaring, opleiding, verantwoordelijkheden of prestaties. Zorg ervoor dat deze criteria duidelijk zijn omschreven en consequent worden toegepast.

3. Controleer uw functiehuis

Een actueel functiehuis vormt de basis voor een goed beloningsbeleid. Onduidelijke functiebeschrijvingen maken het lastig om beloningsverschillen te rechtvaardigen.

4. Bereid HR en management voor

Leidinggevenden zullen vaker vragen krijgen over salarisverschillen. Het is daarom belangrijk dat zij weten welke informatie mag en moet worden gedeeld.

Juridisch Scherp – tips voor ondernemers

Veel werkgevers denken dat loontransparantie vooral een HR-onderwerp is. In werkelijkheid raakt de nieuwe regelgeving ook arbeidsrecht, privacy, medezeggenschap en risicobeheersing.

Organisaties die nu al inzicht creëren in hun loonstructuren, functie-indelingen en beloningsbeleid zullen straks beter voorbereid zijn op de nieuwe wettelijke verplichtingen én op vragen van werknemers.

Transparantie wordt daarmee niet alleen een juridische verplichting, maar ook een strategisch instrument voor goed werkgeverschap.

Conclusie

De Europese regels rondom loontransparantie zullen de komende jaren een belangrijke verandering betekenen voor werkgevers in Nederland. Openheid over salarissen wordt steeds meer de norm en organisaties zullen verschillen in beloning beter moeten kunnen verklaren.

Voor werkgevers is dit een goed moment om bestaande salarisstructuren kritisch tegen het licht te houden en eventuele risico’s tijdig te signaleren. De ervaring leert dat een proactieve aanpak aanzienlijk eenvoudiger en goedkoper is dan corrigeren achteraf.

Tot slot

Wilt u weten of uw beloningsbeleid klaar is voor de nieuwe regels? De specialisten van ACG International helpen u graag bij een juridische beoordeling van uw arbeidsvoorwaarden en beloningsstructuur.