Zo niet, dan kunnen uw min/max-contracten opeens per direct erg duur worden.

Op 1 januari 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. De wetgever heeft met deze nieuwe wet de regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderd. Aan de ene kant zijn de regels waar werkgevers zich aan moeten houden, versoepeld en aan de andere kant weer verscherpt om zodoende de verschillen tussen flexibele en vaste arbeidsovereenkomsten kleiner te maken. Daarmee wordt het voor de werkgevers aantrekkelijker gemaakt om de werknemers een vaste arbeidsovereenkomst aan te beiden.
Naast een nieuwe mogelijkheid voor ontslag (de cumulatiegrond) en verruiming van de ketenregeling (3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar) krijgen de werkgevers die oproepkrachten in dienst hebben – nu de WAB in dienst is getreden – extra “huiswerk” dan wel “straf” van de wetgever:

Oproep minstens 4 dagen van tevoren

De werkgever is verplicht om een oproepwerknemer minstens 4 dagen van tevoren op te roepen.

Let op, niet alleen nul-uren-contracten zijn oproepkrachten volgens de wet, maar ook Min/Max-contracten!

Let op: een min/max-overeenkomst is ook een oproepovereenkomst net zoals een nul-urenovereenkomst!
Indien de werkgever niet ten minste 4 dagen van tevoren oproept dan is de werknemer niet verplicht te komen werken.

Wat voor werkgevers van groot belang is om te weten, is dat het oproepen schriftelijk dan wel elektronisch moet worden gedaan, derhalve een e-mail of een sms/WhatsApp. Telefonische oproepen zijn niet meer voldoende. Een ‘paper trail’ is derhalve vereist.

De reden daartoe is simpel: indien er binnen deze 4 dagen een wijziging in de oproep plaatsvindt, te denken valt aan het wijzigen van de tijdstippen van oproep alsmede het afzeggen ervan, dan kan de werknemer zich op de 4 dagen termijn beroepen en heeft hij een solide bewijs indien hij in de clinch komt met zijn werkgever.

Wijzigt er iets in de oproep (oproep afgezegd dan wel andere werktijden) en wordt dit niet tijdig, dat wil zeggen uiterlijk 4 dagen vóór de opgeroepen werknemer aan het werk moet, aan de werknemer bekendgemaakt dan behoudt de werknemer het recht op loon over de uren waarop hij in eerste instantie opgeroepen werd. De werknemer ontvangt derhalve loon ondanks het feit dat hij niet heeft gewerkt. Daarnaast moet de werkgever hem voor de gewerkte uren uiteraard betalen.

Voorbeeld: De werkgever stuurt op 29 januari 2020 per WhatsApp een oproep aan zijn oproepkracht om op 6 februari 2020 te komen werken van 10 tot 17 uur. De oproep vindt dus plaats 8 dagen van tevoren – so far so good.

Op 3 februari 2020 blijkt echter dat de werkgever zich vergist heeft in de planning en de oproepkracht niet op 6 maar op 7 februari 2020 diende te komen.

De werkgever stuurt de oproepkracht direct een WhatsApp dat de oproep gewijzigd wordt van 6 naar 7 februari 2020. De werkgever dient derhalve naast de loon voor de op 7 februari 2020 gewerkte uren ook de loon voor 6 februari 2020 niet gewerkte uren uit te betalen.

Met de oproep- en afzeg termijn heeft de wetgever meer zekerheid gegeven aan de oproepkrachten.

Na 12 maanden oproepovereenkomst – vaste omvang

Naast de oproep- en afzeg termijn dient u als werkgever ook goed op de duur van de oproepovereenkomst te letten.

Heeft u werknemers met een oproepovereenkomst die 12 maanden of langer bij u in dienst zijn dan rust op u – nu de inwerktreding van de WAB een feit is – de verplichting om uw oproepwerknemer vóór 1 februari 2020 een overeenkomst aan te bieden voor een vast aantal uren.

Het aantal vaste uren dat u als werkgever verplicht bent aan te bieden, moet minimaal hetzelfde zijn als het aantal welk de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt.
Doet u dat niet dan ontstaat een oproepovereenkomst van rechtswege met als gevolg dat uw werknemer – zelfs maanden later – alsnog beroep kan doen op betaling van het gemiddeld aantal uren waarvoor u een aanbod had moeten doen. En dat vanaf de datum dat u dat aanbod had moeten doen.

Het gevolg van het niet vóór 1 februari 2020 aanbieden van het aantal vaste uren is, nu de WAB in werking is getreden, dat de vaste uren van rechtswege gaan gelden.

Voorbeeld: Werkgever doet vóór 1 februari 2020 geen aanbod van vaste uren aan zijn oproepkracht. De oproepkracht kan – ook als hij geen enkel uur gewerkt heeft – het aantal uren dat hij zou werken (indien de werkgever een aanbod had gedaan), van zijn werkgever vorderen. De oproepkracht maakt derhalve aanspraak op loon ondanks het feit dat hij niet heeft gewerkt.
Let op: u dient vóór 1 februari 2020 een aanbod van vaste uren te doen aan uw werknemers met een oproepovereenkomst die in 2019 voor u hebben gewerkt. Doet u dat niet dan gelden na 1 februari 2020 vaste uren van rechtswege!
Werkgevers dienen zich daarom goed te laten informeren naar de gevolgen van deze en andere wijzigingen die de WAB met zich meebrengt. De gevolgen kunnen behoorlijk kostbaar en onomkeerbaar zijn als u niet per direct in actie komt en uw (in 2019 werkzame) oproepkrachten conform de vereisten van de WAB nog vóór 1 februari 2020 een aanbod van vaste uren doet.

De 12-maanden eis geldt overigens per direct, kortom ook indien u nieuwe oproepkrachten in dienst nemen, bent u verplicht telkens na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden.

Heeft u dringende vragen?

De arbeidsrechtspecialisten van ACG International kunnen al uw vragen met betrekking tot de wijzigingen beantwoorden en met u een plan van aanpak opstellen zodat u niet voor onaangename verassingen komt te staan.

Voor meer informatie over de gevolgen dan de WAB neem contact met ons op via onderstaand contactformulier dan wel via e-mail: info@acginter.com of telefoon: 020-800.64.00.