In de hele Europese Unie zal 30 maart 2023 worden herinnerd als de dag waarop het Europees Parlement (“EP“) de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU heeft aangepakt. In ons artikel “Mind the gap!” hebben we al gesteld dat loontransparantie een oplossing biedt om de loonkloof te dichten. Maar tot vandaag moest de eerste stap nog gezet worden.

De leden van het EP hebben begrepen dat dit probleem moet worden aangepakt en op 30 maart 2023 stemde een grote meerderheid in het EP voor de Richtlijn beloningstransparantie (“Richtlijn“): 427 leden stemden voor. De 79 stemmen tegen en 76 onthoudingen konden deze eerste stap in het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen niet tegenhouden.

EU-commissaris voor Gelijkheid Helena Dalli verwelkomde de steun van het EP voor de nieuwe regels:

“De goedkeuring vandaag van de richtlijn loontransparantie is een belangrijke stap om de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de Europese Unie aan te pakken en de economische en financiële onafhankelijkheid van vrouwen te vergroten.”

Belangrijke stappen

Het voorstel voor deze richtlijn werd in maart 2021 door de Europese Commissie ingediend en hield onder meer de verplichting in voor EU-organisaties om openheid van zaken te geven over het beloningsbeleid, waarbij het beginsel van gelijke beloning voor gelijk werk werd versterkt.

Het aannemen van de richtlijn is de eerste stap in het transparanter maken van salarissen, aangezien het gebrek aan beloningstransparantie een van de belangrijkste obstakels, zo niet de belangrijkste is gebleken bij het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (van de EU) die zo hard nodig is.

De richtlijn zorgt er ook voor dat werkzoekenden toegang hebben tot informatie over de loonschaal van de functies waarop zij solliciteren en dat werkgevers niet naar vroegere lonen mogen vragen, zodat de mogelijkheid dat het loonverleden van werkzoekenden het aan de kandidaat aangeboden loon beïnvloedt, wordt beperkt.

Verplichtingen voor werkgevers om rekening mee te houden

Om discriminatie te voorkomen, verplicht de Wet Transparantie Beloningen werkgevers om open te zijn over het beloningsbeleid en dit toegankelijk te maken voor hun werknemers. Het loonbeleid moet objectieve en sekseneutrale criteria bieden voor de vaststelling van lonen en loonsverhogingen.

Dit geldt echter alleen voor bedrijven met meer dan 100 werknemers. Maar het is een beginpunt dat werkgevers verantwoordelijkheid geeft voor het bieden van transparantie, aangezien zij deze informatie moeten delen met de bevoegde nationale instantie, met werknemers en met werknemersvertegenwoordigers (bv. vakbonden).  Bovendien kunnen werknemers en hun vertegenwoordigers informatie vragen over hun loonniveau en dat van andere werknemers die hetzelfde werk doen, om de lonen te kunnen vergelijken.

Als blijkt dat het gemiddelde loon van mannelijke en vrouwelijke werknemers minstens 5% verschilt (op basis van een voltijdse baan!) en de werkgever het verschil niet voldoende kan rechtvaardigen (bv. geen objectieve en sekseneutrale criteria), moeten de werkgevers – in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers – een gezamenlijke loonherziening uitvoeren. Als er ongerechtvaardigde verschillen bestaan, moet de werkgever corrigerende maatregelen nemen.

Bovendien zullen de werkgevers volgens de nieuwe regels inzake beloningstransparantie verplicht zijn jaarlijks of om de drie jaar informatie over het loonbeleid te verstrekken, afhankelijk van de omvang van de onderneming, en zal intersectionele discriminatie als een verzwarende omstandigheid worden beschouwd.

Niet-naleving van het beginsel “gelijk loon voor gelijk werk”

Werkgevers die het beginsel “gelijke beloning voor gelijk werk” niet naleven, riskeren schadeclaims van werknemers, gerechtelijke maatregelen zoals het dwingen van werkgevers om deze wet binnen hun eigen organisatie na te leven en organisaties, bijvoorbeeld organen voor gelijke behandeling of personeelsvertegenwoordigers die namens werknemers actie ondernemen.

Meer specifieke sancties en maatregelen zullen bij de uitvoering van de richtlijn door de lidstaten moeten worden vastgesteld.

Uitvoering en handhaving binnen de EU – we zijn er nog niet!

Richtlijnen bevatten doelstellingen die alle lidstaten van de Europese Unie moeten halen. Het beoogde resultaat staat dus vast, maar hoe een lidstaat dat bereikt staat niet vast. De lidstaten mogen zelf beslissen hoe ze de richtlijn uitvoeren. Daarbij kunnen ze rekening houden met de specifieke situatie in hun eigen land.

We zijn er dus nog niet!

De implementatietermijn is drie jaar, wat betekent dat voor bijvoorbeeld Nederland de wetgeving uiterlijk in 2026 van kracht moet zijn.

Laten we hopen dat de Tweede Kamer niet zo lang wacht en dat de implementatie sneller gaat dan de verdere behandeling van het voorstel ‘Gender Pay Equality Bill’, vergelijkbaar met het zojuist aangenomen EP, dat in maart 2019 is ingediend en waarover nog niet is beraadslaagd.

Hoe kan transparantie worden bereikt?

Het is duidelijk dat werkgevers niet iedereen hetzelfde loon kunnen geven. Er is veel werk nodig om iemands waarde te bepalen. Het kost veel moeite om rekening te houden met verschillende lonen en ieders verschillende situaties en dit alles te organiseren tot een eerlijk bedrag.

Als werkgever kun je goede redenen hebben om iemand met minder werkervaring te belonen, ook al moet hij hetzelfde werk doen, maar dat moet dan wel goed gemotiveerd zijn. Dit vereist arbeidstransparantie en dat is moeilijk.

Het kan overweldigend lijken en vaak weten werkgevers niet precies waar en hoe ze moeten beginnen. Dit soort zaken kan problemen veroorzaken en een gespannen werksfeer scheppen. ACG International kan werkgevers helpen om transparantie te bereiken.

ACG International is gespecialiseerd en ervaren in het begeleiden van bedrijven bij het opstellen van dit soort werkverdelingen. Het is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers dat deze zaken goed geregeld zijn en blijven.

De managing partner van ACG International, Edith Nordmann, heeft een deskundige kwalificatie in arbeidsrecht. Zij werkt al meer dan twintig jaar als advocaat op dit gebied en kan u praktisch en strategisch advies geven over arbeidsovereenkomsten.

Daarnaast is Edith vanaf 2023 benoemd als lid van de Task Force Future of Work, Skilling and Mobility in het kader van de Business 20 (B20 (van de G20 2023)) – een bijeenkomst met ongeveer 100 gewaardeerde professionals uit de hele wereld die gespecialiseerd zijn op het gebied van werkgelegenheid. De B20 is het officiële dialoogforum van de G20 dat het mondiale bedrijfsleven vertegenwoordigt. De B20 is opgericht in 2010 en behoort tot de meest prominente engagementsgroepen in de G20, met bedrijven en bedrijfsorganisaties als deelnemers.  De B20 leidt het proces van het mobiliseren van mondiale bedrijfsleiders voor hun standpunten over kwesties van mondiaal economisch en handelsbestuur en spreekt met één stem voor het gehele G20 bedrijfsleven.

Bij ACG International bent u dus in goede handen.

Als u meer wilt weten over arbeidstransparantie en arbeidsverdelingen, of hoe u echt op een efficiënte manier kunt beginnen met het terugdringen van ongelijkheid op de bedrijfsvloer, bent u bij ons aan het juiste adres. ACG International biedt gratis “arbeidstransparantie-check” strategiesessies aan om werkgevers te helpen beoordelen wat er moet gebeuren om arbeidstransparantie te bereiken.

Om uw gratis “arbeidstransparantie-check” strategiesessie te boeken, stuurt u een e-mail naar info@acginter.com of belt u ons op +31 20 800 64 00.