Hoewel de wet voorschrijft dat mannen en vrouwen hetzelfde loon moeten krijgen als ze dezelfde functie bekleden en gelijkwaardige werkervaring hebben, komen verschillen in loon voor hetzelfde werk tegenwoordig vaker voor dan we denken.
13 november 2022 was Equal Pay Day. Deze dag markeert echter niet de gelijkheid van lonen tussen mannen en vrouwen. Integendeel zelfs, Equal Pay Day markeert één groot probleem: vrouwen werken de overige dagen van het jaar effectief ‘gratis’.
Ondanks alle aandacht heeft de loonkloof er niet toe geleid dat bedrijven het verschil in loon voor hun werknemers hebben verkleind. In 2020 verdienden vrouwen nog steeds Euro 5,00 per uur minder dan hun mannelijke collega’s. Een verschil van 19%.
Het is van groot belang om deze loonverschillen weg te werken en het is cruciaal om te weten hoe je dit wettelijk doet en waar je als werkgever moet beginnen.
Maak niet de fout van Wehkamp!
Begin november 2022 kwam het nieuws dat het online warenhuis Wehkamp haar vrouwelijke bedrijfsjurist 1.000 Euro per maand minder betaalde dan haar pas aangenomen mannelijke collega.
Samenvatting: De vrouw in kwestie werkt sinds 2019 als bedrijfsjurist bij Wehkamp. Enkele jaren later werd haar jongere collega aangenomen. Een man met minder juridische ervaring dan zij.
Toen zij hoorde dat een mannelijke collega, die een paar maanden geleden in dienst kwam, duizend euro per maand meer verdiende voor hetzelfde werk, heeft zij haar leidinggevende daar meteen op aangesproken. Pas maanden nadat ze de kwestie had aangekaart, kreeg ze een aanstelling.
Het bedrijf zei dat de reden voor het verschil in loon was dat de mannelijke werknemer meer werkervaring had en daarom meer geld verdiende. Ook al werkte de vrouw er al vier jaar, voordat ze hem in dienst namen.
Na verschillende gesprekken beloofde Wehkamp dat de vrouw vanaf januari 2021 hetzelfde salaris zou krijgen als haar mannelijke collega. Vlak voordat dit uiteindelijk gebeurde, liet een manager van Wehkamp de vrouw weten dat er plotseling twijfels waren over haar functioneren als bedrijfsjurist. Waar het bedrijf eerder altijd tevreden was over het functioneren van de vrouw, kreeg zij te horen dat haar contract mogelijk niet zou worden verlengd omdat ze niet goed functioneerde en haar houding niet goed was.
De loonkloof tussen mannen en vrouwen:
De loonkloof tussen mannen en vrouwen is het verschil in gemiddeld bruto uurloon tussen vrouwen en mannen. Het is gebaseerd op de salarissen die rechtstreeks aan de werknemers worden betaald vóór aftrek van inkomstenbelasting en sociale premies.
De gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU bedroeg in 2022 13,0%. In Nederland ligt de loonkloof tussen mannen en vrouwen net onder de 15%, om precies te zijn 14,2%.
Aangezien alleen bedrijven met tien of meer werknemers in het onderzoek zijn meegenomen, liggen deze percentages mogelijk nog hoger.
U denkt waarschijnlijk: Dit mag toch niet in deze tijd, hoe kan dit!
Is het recht op gelijke beloning voor mannen en vrouwen in Nederland niet al in 1975 ingevoerd? En is seksisme niet iets wat we in de twintigste eeuw achter ons hebben gelaten en niet iets wat we anno 2022 nog steeds tolereren?
Dat klopt, en er is zeker vooruitgang geboekt, maar we zijn nog lang niet toe aan volledige gelijkheid.
Hoewel het principe van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ in 1957 werd ingevoerd met het Verdrag van Rome, blijft de zogenaamde ‘loonkloof’ in de praktijk bestaan, met slechts kleine verbeteringen in de afgelopen tien jaar.
Wehkamp is zelfs niet het enige bedrijf in Nederland en Europa en wereldwijd. Van gelijke beloning is in Nederland – en ook in andere (Europese) landen – nog steeds geen sprake.
Flexwerkers hebben een betere positie
Het CBS heeft voor het eerst gekeken of het type arbeidscontract verschil maakt voor de loonkloof.
De resultaten zijn overweldigend: vrouwen met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd zijn slechter af dan vrouwen met een flexcontract.
De algemene conclusie is dat vrouwen in 2022 34 dagen ‘gratis’ werken.
De impact is nog groter als dit wordt vertaald naar inkomen: een vrouw kan gedurende haar werkzame leven maar liefst 300.000 euro minder verdienen dan haar mannelijke collega!
Ook al worden de verdiensten bepaald op basis van verschillende factoren, zoals de branche, de functie en zelfs het opleidingsniveau, toch is het verschil in beloning overal zichtbaar. Wanneer mannen en vrouwen in dezelfde leeftijdsgroep, met hetzelfde opleidingsniveau en werkervaring worden vergeleken, bedraagt het beloningsverschil 6%. Het CBS kan niet verklaren of het resterende percentage van de loonkloof het gevolg is van loondiscriminatie.
Loontransparantie:
Om de handhaving van het principe van gelijke beloning gemakkelijker te maken, moet loontransparantie uitkomst gaan bieden.
In Nederland is op 7 maart 2019 het wetsvoorstel Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen ingediend. Zodra het wetsvoorstel is aangenomen, moet het ervoor zorgen dat er een einde komt aan de ongelijke beloning tussen mannen en vrouwen.
Dit betekent dat bedrijven met meer dan 50 werknemers de plicht krijgen om het beloningsverschil tussen vrouwen en mannen in vergelijkbare functies bekend te maken aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag. Er moet een certificeringssysteem komen, waardoor het verplicht wordt om elke drie jaar cijfers over de beloning van werknemers te verstrekken. Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat krijgen waaruit blijkt dat zij vrouwen en mannen gelijk betalen. Als er sprake is van ongelijke beloning, krijgt de werkgever de kans om de situatie te verbeteren. Gebeurt dat niet, dan volgen er boetes, aldus het initiatiefwetsvoorstel.
Verdere behandeling van dit voorstel vindt plaats in de Tweede Kamer op 15 november 2022. Na ruim 2,5 jaar na indiening is het initiatiefwetsvoorstel nog niet door de Tweede Kamer aangenomen. Vrouwen zullen dus lang moeten wachten op de invoering ervan.
Ook het Europees Parlement heeft loondoorzichtigheid omarmd door te stemmen voor onderhandelingen met de EU-regeringen over het voorstel van de Europese Commissie voor een richtlijn inzake loondoorzichtigheid (Voorstel voor een RICHTLIJN VAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD tot versterking van de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid van mannen en vrouwen door middel van mechanismen voor loondoorzichtigheid en handhaving) in april 2022.
Het dichten van de loonkloof heeft niet alleen voordelen voor vrouwen, maar ook voor het terugdringen van armoede en het stimuleren van de economie omdat vrouwen meer zouden kunnen uitgeven.
“Met elke 1% dat de loonkloof vermindert, neemt het bruto binnenlands product (bbp) met 0,1% toe.“
Hiermee proberen Nederland en de Europese Commissie de ongelijkheid in het bedrijfsleven terug te dringen. Dit betekent natuurlijk niet dat we achterover moeten leunen en niets moeten doen, want zoals we eerder zagen, houden veel bedrijven zich nog steeds niet aan deze regels.
Als werkgever mag je dit niet laten gebeuren. Het is de taak van de werkgever om hierop te letten. Werkgevers mogen niet discrimineren in beloning tussen mannen en vrouwen. Het beste is om transparant te zijn en nu actie te ondernemen.
Wehkamp-zaak is een nieuwe wake-up call voor werkgevers
De werkgevers moeten zich aan de wet houden en ervoor zorgen dat ze hun werknemers gelijk belonen.
Mocht het echter toch tot een rechtszaak komen, dan ligt de bewijslast volledig bij de werkgever, aangezien de ‘gediscrimineerde partij’ de wet aan zijn kant heeft. De werkgever moet dus bewijzen dat hij correct heeft gehandeld en de rechter ervan overtuigen dat er wel degelijk een goede reden is voor het loonverschil.
Dit geldt niet alleen voor nieuw personeel. Alle werknemers moeten correct worden betaald. Ook al was het verschil in salaris in voorgaande jaren misschien logisch, bijvoorbeeld door gebrek aan ervaring van een bepaalde werknemer, het salaris moet de huidige situatie en de ontwikkeling van de werknemer binnen het bedrijf weergeven.
Salaristransparantie is de oplossing om vorderingen te voorkomen.
Hoe kan transparantie worden bereikt?
Het is duidelijk dat werkgevers niet iedereen hetzelfde loon kunnen geven. Er gaat veel werk zitten in het bepalen van iemands waarde. Het is een veeleisend proces om rekening te houden met verschillende lonen en ieders verschillende situaties en dat alles te vertalen naar een eerlijk bedrag. Als werkgever kan je goede redenen hebben om iemand met minder werkervaring te belonen, ook al moet hij hetzelfde werk doen, maar dat moet dan wel goed gemotiveerd zijn. Dit vereist arbeidstransparantie en dat is lastig.
Het kan overweldigend lijken en vaak weten werkgevers niet precies waar en hoe ze moeten beginnen. Dit soort zaken kan problemen veroorzaken en een gespannen werksfeer scheppen. ACG International kan werkgevers helpen om transparantie te bereiken.
ACG International is gespecialiseerd en ervaren in het begeleiden van bedrijven bij het voorbereiden van dit soort taakverdeling. Het is belangrijk voor zowel werkgevers als werknemers dat deze zaken goed geregeld zijn en blijven.
De managing partner van ACG International, Edith Nordmann, is arbeidsrechtspecialist. Zij werkt al meer dan twintig jaar als advocaat op dit gebied en kan u praktisch en strategisch advies geven om dergelijke problemen voor uw bedrijf te voorkomen.
Als u meer wilt weten over arbeidsvoorwaarden, transparantie of hoe u echt op een efficiënte manier de ongelijkheid op de bedrijfsvloer kunt terugdringen, bent u bij haar aan het juiste adres. ACG International biedt vrijblijvend een “arbeidsvoorwaarden-transparantie-check” strategiesessies aan om werkgevers te helpen beoordelen wat er moet gebeuren om arbeidstransparantie te bereiken.
Om uw vrijblijvende “arbeidsvoorwaarden-transparantie-check” strategiesessie te boeken, stuurt u een e-mail naar info@acginter.com of belt u ons op +31 20 800 64 00.
