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Europäisches Parlament verabschiedet Richtlinie zur Lohntransparenz – erster Schritt zur Lohngleichheit!

Europäisches Parlament verabschiedet Richtlinie zur Lohntransparenz – erster Schritt zur Lohngleichheit!

In der gesamten Europäischen Union wird der 30. März 2023 als der Tag in Erinnerung bleiben, an dem das Europäische Parlament („EP„) das geschlechtsspezifische Lohngefälle in der EU in Angriff genommen hat. In unserem Artikel „Achten Sie auf den Unterschied!“ haben wir bereits festgestellt, dass die Lohntransparenz eine Lösung zur Überwindung des Lohngefälles darstellt. Doch bis heute musste der erste Schritt erst noch getan werden.

Die Mitglieder des EP haben die Notwendigkeit erkannt, dieses Problem anzugehen, und am 30. März 2023 stimmte eine große Mehrheit im EP für die Richtlinie zur Lohntransparenz („Richtlinie“): 427 Mitglieder stimmten dafür. Die 79 Gegenstimmen und 76 Enthaltungen hätten diesen ersten Schritt zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles nicht verhindern können.

Die EU-Kommissarin für Gleichstellung, Helena Dalli, begrüßte die Unterstützung des EP für die neuen Vorschriften:

„Die heutige Verabschiedung der Entgelttransparenzrichtlinie ist ein wichtiger Schritt zur Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles in der Europäischen Union und zur Stärkung der wirtschaftlichen und finanziellen Unabhängigkeit von Frauen.“

Wichtige Schritte

Der Vorschlag für diese Richtlinie wurde von der Europäischen Kommission im März 2021 vorgelegt und verpflichtete die EU-Organisationen unter anderem dazu, ihre Entgeltpolitik offenzulegen und den Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit zu stärken.

Die Verabschiedung der Richtlinie ist der erste Schritt, um die Gehälter transparenter zu machen, denn die fehlende Lohntransparenz hat sich als eines der Haupthindernisse, wenn nicht sogar als das Haupthindernis für die Beseitigung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles erwiesen, das Frauen (in der EU) so dringend benötigen.

Die Richtlinie gewährleistet auch, dass Arbeitsuchende Zugang zu Informationen über die Gehaltsspanne der Stellen haben, auf die sie sich bewerben, und hindert Arbeitgeber daran, nach früheren Gehältern zu fragen, wodurch die Möglichkeit eingeschränkt wird, dass die Gehaltsgeschichte des Arbeitsuchenden das dem Bewerber angebotene Gehalt beeinflusst.

Zu berücksichtigende Pflichten des Arbeitgebers

Das Entgelttransparenzgesetz verpflichtet Arbeitgeber zur Verhinderung von Diskriminierung, ihre Entgeltpolitik offen darzulegen und sie ihren Mitarbeitern zugänglich zu machen. Die Entgeltpolitik muss objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für die Festlegung von Löhnen und Lohnerhöhungen enthalten.

Dies gilt jedoch nur für Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten. Es ist jedoch ein Ausgangspunkt, der den Arbeitgebern die Verantwortung für die Schaffung von Transparenz überträgt, da sie diese Informationen mit der zuständigen nationalen Behörde, den Arbeitnehmern und den Arbeitnehmervertretern (z. B. den Gewerkschaften) teilen müssen.  Darüber hinaus können die Arbeitnehmer und ihre Vertreter Informationen über ihr Lohnniveau und das anderer Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten, anfordern, um die Löhne zu vergleichen.

Stellt sich heraus, dass das durchschnittliche Entgelt von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern um mindestens 5 % (auf Vollzeitbasis!) voneinander abweicht, und kann der Arbeitgeber den Unterschied nicht hinreichend begründen (z. B. keine objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien), müssen die Arbeitgeber – in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern – eine gemeinsame Lohnprüfung durchführen. Bestehen ungerechtfertigte Unterschiede, so muss der Arbeitgeber Korrekturmaßnahmen ergreifen.

Darüber hinaus sind die Arbeitgeber nach den neuen Entgelttransparenzvorschriften verpflichtet, je nach Größe des Unternehmens jährlich oder alle drei Jahre Informationen über die Entgeltpolitik vorzulegen, und intersektionelle Diskriminierung wird als erschwerender Faktor betrachtet.

Nichteinhaltung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“

Arbeitgeber, die den Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ nicht einhalten, riskieren Entschädigungsklagen von Arbeitnehmern, gerichtliche Maßnahmen, wie z. B. die Verpflichtung von Arbeitgebern zur Einhaltung dieses Gesetzes innerhalb ihrer eigenen Organisation und von Organisationen, z. B. Gleichstellungsstellen oder Personalvertretern, die im Namen der Arbeitnehmer tätig werden.

Spezifischere Sanktionen und Maßnahmen müssen von den Mitgliedstaaten bei der Umsetzung der Richtlinie festgelegt werden.

Umsetzung und Durchsetzung in der EU – so weit sind wir noch nicht!

Richtlinien enthalten Zielvorgaben, die alle Mitgliedstaaten der Europäischen Union erfüllen müssen. Das angestrebte Ergebnis steht also fest, aber nicht, wie ein Mitgliedstaat es erreicht. Den Mitgliedstaaten steht es frei zu entscheiden, wie sie die Richtlinie umsetzen. Dabei können sie die spezifische Situation in ihrem eigenen Land berücksichtigen.

So weit sind wir also noch nicht!

Die Umsetzungsfrist beträgt drei Jahre, was bedeutet, dass die Rechtsvorschriften z. B. in den Niederlanden bis spätestens 2026 in Kraft sein müssen.

Hoffen wir, dass das Repräsentantenhaus (Tweede Kamer) nicht so lange warten wird und die Umsetzung schneller erfolgt als die weitere Prüfung der Gesetzentwurf zur Lohngleichheit, ähnlich dem, den das EP gerade angenommen hat, der im März 2019 vorgelegt und noch nicht beraten wurde.

Wie kann Transparenz erreicht werden?

Es ist klar, dass Arbeitgeber nicht allen den gleichen Lohn zahlen können. Es ist viel Arbeit nötig, um den Wert einer Person zu bestimmen. Es ist sehr mühsam, die verschiedenen Löhne und die unterschiedlichen Situationen der Menschen zu berücksichtigen und das Ganze zu einem fairen Betrag zu organisieren.

Als Arbeitgeber können Sie gute Gründe haben, jemanden mit weniger Berufserfahrung zu entlohnen, auch wenn er die gleiche Arbeit leisten muss, aber das muss gut begründet sein. Dies erfordert Arbeitstransparenz, und das ist schwierig.

Es kann überwältigend erscheinen, und oft wissen Arbeitgeber nicht genau, wo und wie sie anfangen sollen. Diese Art von Fragen können Probleme verursachen und ein angespanntes Arbeitsklima schaffen. ACG International kann Arbeitgebern dabei helfen, Transparenz zu schaffen.

ACG International ist auf die Unterstützung von Unternehmen bei der Vorbereitung dieser Art von Arbeitsteilung spezialisiert und erfahren. Es ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig, dass diese Fragen ordnungsgemäß gehandhabt werden und werden.

Die geschäftsführende Gesellschafterin von ACG International, Edith Nordmann, ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist seit über zwanzig Jahren als Anwältin in diesem Bereich tätig und kann Ihnen praktische und strategische Ratschläge zu Arbeitsverträgen geben und Ihnen helfen, die Transparenz zu maximieren, nach der Sie gesucht haben.

Darüber hinaus wurde Edith 2023 zum Mitglied der Task Force Future of Work, Skilling and Mobility im Rahmen der Business 20 (B20 (der G20 2023)) ernannt – ein Treffen mit etwa 100 angesehenen Fachleuten aus der ganzen Welt, die auf den Bereich der Beschäftigung spezialisiert sind. Die B20 ist das offizielle Dialogforum der G20, das die globale Geschäftswelt vertritt. Die B20 wurde 2010 gegründet und gehört zu den wichtigsten Engagement-Gruppen der G20, an denen Unternehmen und Wirtschaftsorganisationen teilnehmen.  Die B20 ist federführend, wenn es darum geht, führende Vertreter der globalen Wirtschaft für ihre Ansichten zu Fragen der globalen Wirtschafts- und Handelsordnung zu gewinnen, und spricht mit einer Stimme für die gesamte G20-Wirtschaftsgemeinschaft.

Bei ACG International sind Sie also in besten Händen.

Wenn Sie mehr über Arbeitstransparenz und Arbeitsteilung erfahren möchten oder darüber, wie Sie die Ungleichheit in Ihrem Unternehmen wirklich effizient verringern können, sind Sie hier genau richtig. ACG International bietet kostenlose Strategiesitzungen zum Thema „Arbeitstransparenz“ an, um Arbeitgebern zu helfen, zu beurteilen, was getan werden muss, um Arbeitstransparenz zu erreichen.

Um Ihre kostenlose „Arbeits-Transparenz-Check“-Sitzung zu buchen, senden Sie eine E-Mail an info@acginter.com oder rufen Sie uns an unter +31 20 800 64 00.

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