Da wir in den Niederlanden keine Hügel und demnach auch keine Skianlagen haben, fährt der skibegeisterte Holländer in den Wintermonaten gerne in die Alpenländer.

Die meisten tummeln sich 1 bis 2 Wochen auf den Pisten und fahren danach zurück in die Niederlanden.

Aber es gibt auch fanatische Skifahrer, die sogar unbezahlten Urlaub nehmen, um die Freiheit auf Skiern während 2 bis 3 Monaten zu genießen.

Wenn nun ein Arbeitnehmer unbezahlten Urlaub haben möchte um längere Zeit zum Skifahren ab zu reisen, denkt mancher Arbeitgeber an die Gefahren eine Skiunfalls.

Haben Sie als Arbeitgeber in einem solchen Fall jemals über die Gefahren der Sozialversicherung nachgedacht? Wahrscheinlich nicht.

Folgendes hat sich ereignet:
Eine fanatische Skiläuferin, die bei einer niederländischen Firma angestellt war, wollte während der Skisaison in Österreich als Skilehrerin arbeiten. So gesagt, so getan. Vom 1. Dezember 2008 bis zum 28. Februar 2009 blieb diese Mitarbeiterin in Österreich und arbeitete dort als Skilehrerin. Mit ihrem niederländischen Arbeitgeber hatte sie im Voraus vereinbart, dass sie für die Dauer von drei Monaten unbezahlten Urlaub nehmen würde. Der niederländische Arbeitgeber stimmte dem zu und erwartete sie am 1. März 2009 wieder zurück. Die Mitarbeiterin war am 1. März 2009 wieder zurück an ihrem holländischen Arbeitsplatz und war froh, dass ihr niederländischer Arbeitgeber dies erlaubt hatte. So weit so gut. In ihrer Steuer-Erklärung 2009 beantragte diese Mitarbeiterin für die Monate Januar und Februar eine Freistellungsprämie für die Sozialversicherungen in den Niederlanden aufgrund ihrer Tätigkeit in Österreich. Der Steuerbehörde gewährte diese Freistellung jedoch nicht, schließt jedoch auch die österreichischen Einkünfte bei den Sozialversicherungs-Prämieneinnahmen nicht mit ein.

Die Sache kommt vor Gericht, dem Gerichtshof Arnhem-Leeuwarden. Das Gericht stellt fest, dass diese Skilehrerin, während ihrem unbezahlten Urlaub, gemäß EG-Verordnung sowohl in den Niederlanden als auch in Österreich gearbeitet hat, und diese Arbeiten für zwei verschiedene Arbeitgeber getätigt hat. Gemäß Artikel 14 Absatz 2 Buchstabe b der EG-Verordnung 1408/71 ist dieser Arbeitnehmer nur in den Niederlanden 2009 versicherungspflichtig und beitragspflichtig.

Und dann kommt der Fall an den Obersten Gerichtshof (Hoge Raad). Der Oberste Gerichtshof (Hoge Raad) entschied, dass die Rechtsprechung des EU Gerichtshofs keine eindeutige Antwort auf die Frage gibt, ob im Fall eines Sonderurlaubs – wie im vorliegenden Fall der unbezahlte Urlaub – überhaupt noch „die Ausübung von Tätigkeiten“ stattfindet. (Während des unbezahlten Urlaubs war dieser Arbeitnehmer nicht in den Niederlanden aktiv beschäftigt). Es sei auch unklar, ob dieser Arbeitnehmer die Arbeit in zwei Mitgliedstaaten „ausführe“ (wie der Gerichtshof Arnhem-Leeuwaarden entschieden hatte). Der Oberste Gerichtshof erhebt Vorabentscheidungsfragen an den EU-Gerichtshof.

Der EU-Gerichtshof urteilt, dass diese Angestellte, gemäß Absatz 2 Buchstabe b der Verordnung (EG) Nr. 1408/71 als Person anzusehen ist, die im Hoheitsgebiet zweier Mitgliedstaaten eine bezahlte Beschäftigung ausübt. In diesem Fall wird jedoch davon ausgegangen, dass nach den niederländischen Rechtsvorschriften zur sozialen Sicherheit davon ausgegangen wird, dass während des unbezahlten Urlaubs bezahlte Arbeit geleistet wird. Darüber hinaus muss die Arbeit, die sie in Österreich verrichtet, „normal ausgeübt und bedeutsam“ sein.

Am 13. September 2017 hat der EU-Gerichtshof diese Entscheidung getroffen, wonach der Fall an das niederländische Gericht zurückverwiesen wurde.

Alles begann vor neun Jahren – Ende 2008 – mit der Vereinbarung zwischen einer niederländischen Angestellten und ihrem niederländischen Arbeitgeber, dass diese drei Monate als Skilehrer in Österreich arbeitet und dazu unbezahlten Urlaub nimmt. Daraufhin folgte ein Justizgang von neun Jahren…

Was bedeutet dies für Sie als Arbeitgeber?

Dürfen Sie keinem Angestellten mehr längere Zeit frei geben um Ski zu laufen?

Keine Angst! Dies ist noch immer möglich – aber:

Tipp Nummer 1) Denken Sie daran, dass in einem EU-Mitgliedstaat lebende und in einem anderen EU-Mitgliedstaat tätige Personen grenzüberschreitend beschäftigt sind – auch wenn es sich um eine befristete Beschäftigung handelt.

Tipp Nummer 2) Grenzüberschreitende Arbeit bedeutet, dass dies Konsequenzen haben kann für (unter anderem) die Frage, wo die Sozialversicherungsbeiträge gezahlt werden müssen.

Tipp Nummer 3) Grenzüberschreitende Arbeit bedeutet auch, dass dies Konsequenzen haben kann für die Frage, wo der Arbeitnehmer für die Sozialversicherung (AOW (Allgemeine Altersversicherung), AnW, Algemene Kinderbijslagwet (Kinderzulage)) und die Arbeitnehmerversicherung (wie WW (Arbeitslosengeld), ZW (Krankengeld), WIA) versichert ist.

Können diese Probleme verhindert werden?

Ja, sicherlich!

Es gibt relativ einfache Möglichkeiten, diese Probleme zu verhindern. Diese sind nicht teuer, aber erfordern, dass Sie den richtigen Weg in „Sozialversicherungsland“ kennen.

Schildern Sie uns rechtzeitig Ihr Vornehmen oder Problem, damit wir Ihnen helfen können, die richtige Dokumentation rechtzeitig fertig zu haben – sodass ihr Angestellter (oder Sie selbst!) 3 Monate in einem anderen EU-Mitgliedstaat arbeiten können mit dem Wissen, dass Sie Zu Hause versichert bleiben – ohne irgendwelche Diskussionen oder Probleme!

Das Gleiche gilt natürlich auch, wenn Sie im Sommer für ein paar Monate als Segellehrer oder auf einem Campingplatz arbeiten wollen oder Touristen als Skipper zwischen den griechischen Inseln glücklich machen wollen.

Wir von ACG sind spezialisiert auf grenzüberschreitende Arbeit innerhalb und außerhalb der EU und helfen Ihnen gerne, sodass Sie unbeschwert von den Freiheiten innerhalb der EU genießen können.