Unverzügliche Entlassung Voraussetzung für eine fristlose Entlassung

Eines Tages könnten Sie als Arbeitgeber in eine Situation geraten, in der Sie einen Arbeitnehmer fristlos entlassen müssen oder wollen. Diebstahl, Betrug, Drohungen und Gewalt sind Situationen, die einem in den Sinn kommen, wenn man nach einem Grund fragt, aber auch Arbeitsverweigerung ohne triftigen Grund kann ein Grund für eine fristlose Entlassung sein.

Eine fristlose Kündigung ist ein sehr drastisches und letztes Mittel, um dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, einen Arbeitnehmer bei Vorliegen eines dringenden Grundes sofort zu entlassen. Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet, zu begründen, warum die fristlose Entlassung gerechtfertigt ist. Unter anderem muss ein dringender Grund vorliegen, eine harte Anforderung – aber das ist noch nicht alles, das Gericht muss auch andere strenge Regeln berücksichtigen.

Die gesetzlichen Bestimmungen über dringende Gründe für eine fristlose Kündigung sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer finden sich in Artikel 7:677(1) des Holländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs.

Der Arbeitgeber als stärkere Partei muss im Falle einer vorgeschlagenen fristlosen Entlassung äußerste Sorgfalt walten lassen.

Wissen Sie als Arbeitgeber, unter welchen Umständen eine fristlose Kündigung möglich ist, und kennen Sie die Schritte, die Sie unternehmen müssen, um eine solche Kündigung korrekt auszusprechen?

Mehrere Gerichtsverfahren haben gezeigt, dass sich die meisten Arbeitgeber mit dieser Frage schwer tun, vor allem weil sie nicht wissen, was sie tun sollen und vor allem auch was sie nicht tun sollen. Die Folgen einer falschen Beurteilung können äußerst unangenehm sein – so kann das Gericht die Entlassung aufheben und den Arbeitgeber nicht nur zur Nachzahlung des Lohns, sondern auch zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verurteilen.

Im Folgenden gehen wir auf ein wichtiges Erfordernis der fristlosen Kündigung ein – das Erfordernis der Unverzüglichkeit.  

Das Gebot der Schnelligkeit

Das Gebot der Unverzüglichkeit verpflichtet den Arbeitgeber zu schnellem Handeln.

Was unter Schnelligkeit zu verstehen ist, hängt von den jeweiligen Umständen ab. Wenn zum Beispiel ein Arbeitnehmer einen Diebstahl begeht oder einen anderen bedroht, muss der Arbeitgeber sofort handeln. Wenn ein Arbeitgeber jedoch einen dringenden Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers vermutet, z. B. bei Betrug, muss er sich rechtlich beraten lassen und eine Untersuchung durchführen, um den Betrug zu beweisen, bevor er die fristlose Entlassung ausspricht. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht „zu lange“ mit der Durchführung einer Untersuchung warten, da dann das Erfordernis der Unmittelbarkeit nicht erfüllt ist und die fristlose Entlassung somit nicht den Anforderungen an ihre Gültigkeit entspricht.

Das Urteil des Landgerichts Rotterdam vom 13. September 2022 zeigt, wie man mit dem Erfordernis der Unmittelbarkeit umgehen kann.

Der Fall betraf einen Angestellten, der in seiner Position als Finanzdirektor aktiv an den Unregelmäßigkeiten beteiligt war, die in Rechnungen und Wochenplänen festgestellt wurden, in denen das Unternehmen, dessen Finanzdirektor er war, RRF, versuchte, von einem anderen Unternehmen (ProRail) zusätzliche Ausgleichszahlungen zu erhalten, und die Fahrer aktiv anwies, ihre Rechnungen mit falschen Bezeichnungen zu versehen. 

Im Anschluss an die Untersuchung entließ RRF den Arbeitnehmer fristlos und verlangte außerdem Schadensersatz gemäß Abschnitt 7:677(2) des Bürgerlichen Gesetzbuchs, weil RRF durch das vorsätzliche oder schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers gezwungen war, seinen Arbeitsvertrag zu kündigen.

Der Arbeitnehmer focht den geltend gemachten Schadenersatz erfolgreich an.

Das Bezirksgericht Rotterdam entschied, dass das Erfordernis der Unverzüglichkeit in diesem Fall nicht erfüllt war, weil die vom Arbeitgeber RRF eingeleitete Untersuchung nicht mit der gebotenen Sorgfalt durchgeführt wurde. Die Untersuchung wurde erst nach neun Monaten abgeschlossen, und die fristlose Entlassung wurde daher auch erst nach neun Monaten ausgesprochen.

Der Grund für die Verzögerung war für das Gericht nicht stichhaltig genug. Dazu gehörten „Hektik unter den RRF-Mitarbeitern, Urlaub und Krankheit sowohl der Mitarbeiter als auch der Ermittler und der Erhalt von Datenmengen, deren Entschlüsselung viel Zeit in Anspruch nahm“. Eine rasche Untersuchung wurde nicht durchgeführt, da die Ermittlungen in diesem Fall bereits seit Mai 2021 liefen, relevante E-Mails erst Ende August und Mitte Oktober 2021 an die Ermittler weitergegeben wurden und die Befragungen erst im Oktober 2021 stattfanden. Diese Verzögerung geht auf das Risiko von RRF, dem Arbeitgeber, zurück.

In einem anderen Fall, der am 13. Oktober 2022 vor dem Berufungsgericht ’s-Hertogenbosch verhandelt wurde, gilt das Erfordernis der Unverzüglichkeit ebenfalls nicht, aber hier wurde der Arbeitnehmer dennoch abgelehnt.

Der betreffende Arbeitnehmer ist regelmäßig nicht zur Arbeit erschienen, ohne sich abzumelden. Der Arbeitnehmer gab daraufhin mehrmals an, nicht zur Arbeit kommen zu können, und der Arbeitgeber meldete den Arbeitnehmer daraufhin krank. Der Dienst für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz versuchte erfolglos, den Arbeitnehmer zu kontaktieren.

Der Arbeitgeber schickte dem Arbeitnehmer am 17. November 2021 ein Schreiben, in dem er ihm eine allerletzte Chance gab, am 22. November 2021 zur Arbeit zu erscheinen. Auch am 6. Dezember 2021 erschien der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit. Am 8. Dezember 2021 entließ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fristlos, weil er mehrere Monate lang nicht zur Arbeit erschienen war.

Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber keine fristlose Kündigung ausgesprochen hat, sondern den Arbeitnehmer am 8. Dezember 2021 fristlos entlassen hat, obwohl er ihm bereits am 22. November 2021 eine letzte Chance gegeben hatte. Das Gericht entschied, dass der Arbeitnehmer ein schweres Verschulden begangen hatte, indem er keine Arbeit leistete, und dass er keinen Anspruch auf Übergangsgeld hatte.

Nach Ansicht des Gerichts war das schwerwiegende schuldhafte Verhalten des Arbeitnehmers viel schwerwiegender als das Verschulden des Arbeitgebers, der die fristlose Kündigung verzögerte.

Wichtig ist in diesem Fall, dass der Arbeitnehmer die Kündigung noch hätte vermeiden können, wenn er auf den allerletzten Versuch des Arbeitgebers reagiert hätte. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine angemessene Entschädigung zahlen muss.

Erst kürzlich, am 22. November 2022, entschied das Bezirksgericht Arnheim in einem sehr interessanten Fall, dass der Arbeitgeber tatsächlich einen dringenden Grund für eine fristlose Entlassung hatte.

In diesem Fall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Vertrag nicht verlängert werden sollte und der schnell noch „ein paar Dateien“ heruntergeladen hatte, als er erfuhr, dass sein Arbeitsvertrag auslaufen würde.

Der Arbeitnehmer war am 1. April 2022 mit einem befristeten Arbeitsvertrag bei Ocean APS eingestellt worden. Ocean ist eine Datenplattform, die sich auf die Optimierung von Vertrieb und Marketing in Unternehmen durch einen selbst entwickelten Algorithmus und eine proprietäre Datenbank konzentriert. Kunden können auf die Datenplattform zugreifen, indem sie ein Abonnement bei Ocean abschließen.

Am 8. Juni 2022 teilte Ocean dem Arbeitnehmer mit, dass es seinen Arbeitsvertrag nicht verlängern würde. Der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf eine sofortige Beendigung des Arbeitsvertrags mit einer Abfindung von drei Monatsgehältern.

Es wurde vereinbart, dass Ocean einen Entwurf für eine Vergleichsvereinbarung ausarbeiten wird.

Ocean stellte am 20. Juni 2022 fest, dass über das Konto des Mitarbeiters am 8. Juni 2022 und am 13. Juni 2022 eine große Menge an Datensätzen heruntergeladen worden war. Der Arbeitnehmer wurde einen Tag später fristlos entlassen.

Dieses Herunterladen von Datensätzen gilt auch als Diebstahl (Strafrecht) und Datenschutzverletzung (DSGVO), was diesen Fall noch interessanter macht.

Der Arbeitnehmer war damit natürlich nicht einverstanden und zog vor Gericht mit dem Argument, die fristlose Kündigung sei ungerechtfertigt, und forderte sogar eine angemessene Entschädigung – was wir für ziemlich albern halten!

Das Bezirksgericht entschied am 22. November 2022, dass tatsächlich ein dringender Grund für eine fristlose Kündigung vorlag. Ocean hatte die Downloads des Mitarbeiters mit Informationen eines Dritten belegt, so dass das Herunterladen durch ihn festgestellt wurde. Ocean hatte den begründeten Verdacht, dass der Mitarbeiter die Datensätze anderweitig verwenden würde (könnte). Der Mitarbeiter war nämlich zu einem anderen Unternehmen gewechselt, auf das die Datensätze abzielten. Die Kombination aus der Menge der heruntergeladenen Datensätze, dem Zeitpunkt des Herunterladens, der Beteiligung des Mitarbeiters an dem Wettbewerber sowie dem Fehlen einer angemessenen Erklärung des Mitarbeiters bedeutet, dass der Verdacht von Ocean hinsichtlich des Verhaltens des Mitarbeiters zum Zeitpunkt der fristlosen Kündigung hinreichend begründet war, so dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt war.

Dies ist ein großartiges Beispiel dafür, (i) wie man es als Arbeitnehmer nicht macht und (ii) wie man es macht, wenn man als Arbeitgeber mit einer solchen Situation konfrontiert ist.

Leitlinien

Die Rechtsprechung hat Leitlinien für die Frage aufgestellt, ob eine fristlose Entlassung gerechtfertigt war, und zwar

(a) Art und Umfang einer erforderlichen Untersuchung;

(b) die bei einer solchen Untersuchung gegebenenfalls erforderliche Vorsicht;

(c) die Sammlung von Beweisen;

(d) Verhinderung von Unruhen im Unternehmen;

(e) die eventuelle Notwendigkeit, Rechtsberatung in Anspruch zu nehmen;

(f) die Sorgfalt, die ein Arbeitgeber walten lassen muss, um die Interessen eines Arbeitnehmers im Falle eines unbegründeten Verdachts nicht zu beeinträchtigen.

Ob sofortige Maßnahmen ergriffen werden, hängt jedoch häufig von den Umständen des Einzelfalls ab. Bei einer fristlosen Kündigung muss das Verhältnis zwischen dem Erfordernis der Unverzüglichkeit und der Sorgfaltspflicht berücksichtigt werden.

Ein Arbeitgeber kann eine Untersuchung einleiten, wenn ein Verdacht auf einen dringenden Grund vorliegt, auf dessen Grundlage die Richtigkeit dieses Verdachts geprüft werden kann. Die Untersuchung stellt sicher, dass ein Arbeitnehmer nicht zu Unrecht aufgrund eines falschen Verdachts fristlos entlassen wird. Zu diesem Zweck muss der Arbeitgeber seine Sorgfaltspflicht einhalten, aber auch die Untersuchung muss zügig eingeleitet und abgeschlossen werden. Mit anderen Worten: Die Untersuchung sollte nicht länger als nötig dauern.

Bei der Beurteilung der Schnelligkeit der Entlassung kommt es darauf an, dass der Arbeitgeber erklären kann, warum eine fristlose Entlassung nicht früher möglich war und warum ein eingeleiteter Antrag einige Zeit in Anspruch nahm.

Rechtsberatung ist wichtig

Der Arbeitgeber sollte sich nach Kräften um eine zügige Untersuchung bemühen und dafür sorgen, dass die Untersuchung nicht unnötig verzögert wird. Der Arbeitgeber muss zwar die Sorgfalt der Untersuchung berücksichtigen, darf aber die Sorgfaltspflicht nicht unnötig beeinträchtigen.

Diese Anforderungen machen es dem Arbeitgeber schwer, eine fristlose Entlassung vor Gericht zu verteidigen. Neben den Erfordernissen der Sorgfalt und Unverzüglichkeit müssen auch zwingende Gründe vorliegen. Dies ist eine Anforderung an sich und muss eine Reihe von Kriterien erfüllen. Eine gute Vorbereitung kann sicherstellen, dass der Arbeitgeber nicht vom Gericht überrumpelt wird. Die rechtzeitige Inanspruchnahme von Rechtsberatung ist eine davon.

Es kann überwältigend erscheinen, und oft wissen Arbeitgeber nicht genau, wo und wie sie anfangen sollen. Solche Fälle können Probleme verursachen und ein angespanntes Arbeitsklima schaffen. ACG International kann Arbeitgebern bei Entlassungsfragen helfen.

ACG International ist auf die Unterstützung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Fragen der (Entlassungs-)Gründe spezialisiert und erfahren. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer ist es wichtig, dass diese Angelegenheiten auf dem richtigen Weg sind und bleiben.

Die geschäftsführende Gesellschafterin von ACG International, Edith Nordmann, ist eine Expertin auf dem Gebiet des Arbeitsrechts. Sie ist seit mehr als 20 Jahren als Anwältin in diesem Bereich tätig und kann praktische und strategische Ratschläge zu Arbeitsverträgen geben und bei deren Beendigung helfen.

Wenn Sie mehr Informationen und Rat suchen, wie Sie im Falle einer fristlosen Entlassung vorgehen können, ist sie die richtige Ansprechpartnerin für Sie. ACG International bietet schnelle, unverbindliche „Entlassungs-Check“-Strategiesitzungen an, um Arbeitgebern bei der Einschätzung zu helfen, was getan werden muss, um die Anforderungen zu erfüllen und nicht von einer späteren Klage überrascht zu werden.

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