Onverwijldheidseis voor ontslag op staande voet

Op een dag kunt u als werkgever in een situatie terechtkomen waarin u een werknemer op staande voet moet of wil ontslaan. Diefstal, fraude, bedreiging en geweld zijn situaties waar men dan aan denkt als naar een reden wordt gevraagd, maar ook werkweigering zonder goede reden kan een reden zijn voor ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet is heel ingrijpend en een uiterste redmiddel om de werkgever in staat te stellen een werknemer bij een dringende reden direct te ontslaan. De werkgever heeft echter nog steeds de verplichting om te onderbouwen waarom het ontslag op staande voet terecht gegeven is. Er moet onder meer sprake zijn van een dringende reden, een zware eis  – maar dat is niet alles, de rechter moet ook nog met andere strenge regels rekening houden.

De wettelijke regeling ter zake van dringende redenen voor ontslag op staande voet door zowel werkgever als werknemer staat in art. 7:677 lid 1 BW (Burgerlijk Wetboek).

De werkgever, als sterkere partij, moet bij een voorgenomen ontslag op staande voet de opperste zorgvuldigheid in acht nemen.

Weet u als werkgever in welke omstandigheden een ontslag op staande voet mogelijk is en kent u de stappen die u moet doorlopen om dat ontslag ook correct te geven?

Uit diverse rechtszaken is gebleken dat de meeste werkgevers worstelen met deze kwestie, voornamelijk omdat zij niet weten wat ze moeten en wat ze mogen doen. De gevolgen van een onjuiste beoordeling kunnen echter buitengewoon vervelend zijn – zoals de vernietiging van het ontslag door de rechter met veroordeling van de werkgever in betaling van niet alleen achterstallig loon, maar ook een billijke vergoeding.

Hieronder zullen we u meenemen in een belangrijk vereiste bij een ontslag op staande voet – het vereiste van de onverwijldheid.   

Het vereiste van onverwijldheid

Het vereiste van onverwijldheid verplicht de werkgever om snel te handelen.

Wat onverwijld is, hangt af van de omstandigheden. Zo vraagt een situatie waarin een werknemer diefstal pleegt of een ander bedreigt om onmiddellijk optreden van de werkgever. Maar wanneer een werkgever een dringende reden vermoedt om een werknemer te ontslaan, zoals bijvoorbeeld bij fraude, moet hij juridisch advies inwinnen en een onderzoek instellen om de fraude te bewijzen alvorens tot ontslag op staande voet over te gaan. De werkgever mag echter niet “te lang” wachten met het instellen van een onderzoek, want dan is niet voldaan aan de onverwijldheidseis en voldoet het ontslag op staande voet dus niet aan de vereisten om geldig te zijn.

De uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 13 september 2022 laat zien hoe om te gaan met het vereiste van onverwijldheid.

In deze zaak ging het om een werknemer die in zijn functie als financieel directeur een actieve rol had bij de geconstateerde onregelmatigheden in facturen en weekplanningen waarbij het bedrijf, waarvan hij financieel directeur was, RRF, extra compensatie probeerde te krijgen van een ander bedrijf (ProRail) en chauffeurs actief opdroeg onjuiste omschrijvingen op hun facturen te vermelden.  

Na het onderzoek ontsloeg RRF de werknemer op staande voet en vorderde tevens een schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 2 BW omdat opzettelijk of verwijtbaar gedrag van de werknemer RRF dwong zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De werknemer vocht de gevorderde schadevergoeding met succes aan.

De rechtbank Rotterdam oordeelt dat hier niet aan het vereiste van onverwijldheid is voldaan, omdat het door de werkgever, RRF, ingestelde onderzoek niet met de nodige voortvarendheid is uitgevoerd. Het onderzoek werd pas na negen maanden afgerond en het ontslag op staande voet werd dus ook pas na negen maanden gegeven.

De reden voor de vertraging was voor de rechtbank niet sterk genoeg. Het betrof “drukte bij medewerkers van RRF, vakantie en ziekte van zowel medewerkers als onderzoekers en het ontvangen van datadumps die veel tijd kostten om te ontcijferen”. Een snel onderzoek is niet uitgevoerd omdat het onderzoek in deze zaak al sinds mei 2021 liep, relevante mailberichten pas eind augustus en medio oktober 2021 met de onderzoekers zijn gedeeld en gesprekken pas in oktober 2021 hebben plaatsgevonden. Deze vertraging komt voor risico van RRF, de werkgever.

In een andere zaak voor het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 13 oktober 2022 geldt het vereiste van onverwijldheid ook niet, maar hier is de werknemer toch in het ongelijk gesteld.

De werknemer in kwestie verscheen regelmatig niet op het werk zonder af te zeggen. De werknemer heeft vervolgens meerdere malen aangegeven niet te kunnen komen werken en de werkgever heeft werknemer vervolgens ziek gemeld. De arbodienst heeft tevergeefs geprobeerd contact op te nemen met werknemer.

Werkgever heeft werknemer op 17 november 2021 een brief gestuurd om hem een allerlaatste kans te geven om op 22 november 2021 op het werk te verschijnen. Werknemer is vervolgens ook op 6 december 2021 niet op het werk verschenen. Op 8 december 2021 heeft werkgever werknemer bij brief op staande voet ontslagen omdat hij enkele maanden niet op het werk was verschenen.

De rechtbank oordeelde dat werkgever niet onverwijld heeft opgezegd, werkgever heeft werknemer 8 december 2021 op staande voet ontslagen terwijl hij hem 22 november 2021 al de laatste kans had gegeven. Het hof oordeelde dat werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld, door geen arbeid te verrichten, en dat werknemer geen recht had op een transitievergoeding.

Volgens het hof is het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer veel ernstiger dan de verwijtbaarheid van de werkgever dat hij heeft getalmd met het geven van ontslag op staande voet.

Van belang in deze zaak is dat de werknemer het ontslag nog had kunnen voorkomen als hij op de allerlaatste poging van de werkgever had gereageerd. Het hof oordeelt dat werkgever geen billijke vergoeding aan werknemer hoeft te betalen.

Zeer recent, op 22 november 2022, oordeelde de kantonrechter Arnhem in een zeer interessante zaak, dat de werkgever inderdaad een dringende reden had voor ontslag op staande voet.

Het ging in deze zaak om een werknemer wiens contract niet verlengd zou worden, die snel nog ‘een paar bestanden’ downloadde zodra hij hoorde dat het einde van zijn arbeidsovereenkomst in zicht is.

De werknemer was op 1 april 2022 in dienst getreden bij Ocean APS op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Ocean is een dataplatform dat zich richt op het optimaliseren van sales en marketing binnen bedrijven door middel van een zelf ontwikkeld algoritme en een eigen database. Klanten hebben toegang tot het dataplatform door een abonnement bij Ocean af te sluiten.

Op 8 juni 2022 heeft Ocean de werknemer meegedeeld dat het zijn arbeidsovereenkomst niet zou verlengen. De werknemer kwam in aanmerking voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding van drie maanden salaris.

Afgesproken werd dat Ocean een concept vaststellingsovereenkomst zou opstellen.

Ocean constateerde op 20 juni 2022 dat op 8 juni 2022 en 13 juni 2022 een grote hoeveelheid datasets was gedownload met behulp van het account van de werknemer. De werknemer is een dag later op staande voet ontslagen.

Dit downloaden van datasets geldt bovendien als diefstal (strafrecht) en datalek (GDPR), waardoor dit een nog interessantere zaak is.

De werknemer was het hier – uiteraard – niet mee eens en stapte naar de rechter met het argument dat het ontslag op staande voet onterecht was en vroeg zelfs om een billijke vergoeding – wat ons inziens nogal dom was!

De kantonrechter oordeelde op 22 november 2022 dat er inderdaad sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ocean had de downloads door de werknemer onderbouwd met informatie van een derde – het downloaden door hem stond dus vast. Ocean had een gegrond vermoeden dat de werknemer de datasets elders zou (kunnen) gebruiken. De werknemer was namelijk gaan werken bij een ander bedrijf dat onder het doelwit van de datasets valt. De combinatie van de hoeveelheid gedownloade datasets, het tijdstip van deze downloads, de betrokkenheid van de werknemer bij de concurrent, alsmede het ontbreken van een deugdelijke verklaring van de werknemer, maakt dat de vermoedens van Ocean over het gedrag van de werknemer ten tijde van het ontslag op staande voet voldoende gegrond waren dat het ontslag op staande voet gerechtvaardigd was.

Dit is een mooi voorbeeld van (i) hoe het niet moet als je werknemer bent en (ii) hoe het wel moet als je als werkgever met een dergelijke situatie wordt geconfronteerd.

Richtlijnen

In de jurisprudentie zijn richtlijnen opgesteld voor de vraag of een ontslag op staande voet op staande voet terecht was, namelijk:

(a) de aard en omvang van een noodzakelijk onderzoek;

(b) de voorzichtigheid die bij een dergelijk onderzoek geboden kan zijn;

(c) het verzamelen van bewijsmateriaal;

(d) het voorkomen van onrust in het bedrijf;

(e) de eventuele noodzaak om juridisch advies in te winnen;

(f) de zorg die een werkgever in acht moet nemen om de belangen van een werknemer bij een ongegronde verdenking niet te schaden.

Niettemin hangt het vaak af van de omstandigheden van het geval om te beoordelen of er onmiddellijk actie is ondernomen. Bij ontslag op staande voet moet worden gekeken naar de verhouding tussen het vereiste van onverwijldheid en de genomen zorgplicht.

Een werkgever kan een onderzoek instellen als er een vermoeden van een dringende reden is ontstaan op grond waarvan de juistheid van dit vermoeden kan worden getoetst. Het onderzoek zorgt ervoor dat een werknemer niet onterecht en ten onrechte op staande voet wordt ontslagen vanwege een onjuist vermoeden. Daartoe moet de werkgever een zorgplicht in acht nemen, maar het onderzoek zal ook voortvarend moeten worden ingesteld en afgerond. Het onderzoek mag met andere woorden niet langer duren dan nodig is.

Bij de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag komt het erop aan dat een werkgever kan uitleggen waarom een ontslag op staande voet niet eerder mogelijk was en waarom een ingesteld verzoek enige tijd op zich liet wachten.

Juridisch advies is belangrijk

De werkgever moet alles in het werk stellen om voortvarend onderzoek te doen en ervoor zorgen dat het onderzoek geen onnodige vertraging oploopt. De werkgever moet nog steeds rekening houden met de voortvarendheid van het onderzoek, maar mag het vereiste van voortvarendheid niet onnodig in gevaar brengen.

Deze eisen maken het voor de werkgever moeilijk om een ontslag op staande voet in rechte te verdedigen. Naast het voldoen aan de eisen van zorgvuldigheid en onverwijldheid moet er ook sprake zijn van dringende redenen. Dit is een vereiste op zich en moet aan een aantal criteria voldoen. Een goede voorbereiding kan ervoor zorgen dat de werkgever niet overvallen wordt door de rechter. Tijdig juridisch advies inwinnen is daar één van.

Het kan overweldigend lijken en vaak weten werkgevers niet precies waar en hoe ze moeten beginnen. Dit soort zaken kan problemen veroorzaken en een gespannen werksfeer creëren. ACG International kan werkgevers helpen bij ontslagkwesties.

ACG International is gespecialiseerd en ervaren in het bijstaan van zowel werkgevers als werknemers in kwesties van (ontslag)gronden. Het is voor zowel werkgevers als werknemers van belang dat deze zaken in goede banen worden en blijven geleid.

De managing partner van ACG International, Edith Nordmann, is deskundig op het gebied van arbeidsrecht. Zij werkt al meer dan twintig jaar als advocaat op dit gebied en kan praktisch en strategisch advies geven over arbeidsovereenkomsten en helpen bij de beëindiging daarvan.

Als u op zoek bent naar meer informatie en advies over hoe te handelen in het geval dat ontslag op staande voet noodzakelijk is, bent u bij haar aan het juiste adres. ACG International biedt een snelle en vrijblijvende “ontslag-check” strategiesessies aan om werkgevers te helpen beoordelen wat er moet gebeuren om aan de vereisten te voldoen en niet achteraf door een claim verrast te worden.

Om uw vrijblijvende  “ontslag-check” strategiesessie te boeken, stuur een e-mail naar info@acginter.com of bel ons op +31 20 800 64 00.