Lohnunterschiede für die gleiche Arbeit kommen heute häufiger vor, als wir denken, obwohl Männer und Frauen laut Gesetz das gleiche Gehalt erhalten müssen, wenn sie die gleiche Position innehaben und über eine gleichwertige Berufserfahrung verfügen.
Am 13. November 2022 war der Equal Pay Day (Tag der Lohngleichheit). Dieser Tag steht jedoch nicht für die Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen. Ganz im Gegenteil, der Equal Pay Day markiert ein großes Problem: Frauen arbeiten an den restlichen Tagen des Jahres praktisch „umsonst“.
Trotz aller Aufmerksamkeit hat das Lohngefälle nicht dazu geführt, dass die Unternehmen die Lohnunterschiede für ihre Beschäftigten verringert haben. Im Jahr 2020 verdienten Frauen immer noch 5,00 Euro weniger pro Stunde als ihre männlichen Kollegen. Das ist ein Unterschied von 19 %.
Es ist von großer Bedeutung, diese Lohnunterschiede zu beseitigen, und es ist von entscheidender Bedeutung zu wissen, wie dies rechtlich möglich ist und wo man als Arbeitgeber ansetzen kann.
Machen Sie nicht den Fehler von Wehkamp!
Anfang November 2022 machte die Nachricht, dass das Online-Warenhaus Wehkamp seiner Syndikusanwältin 1.000 Euro weniger pro Monat zahlt als ihrem neu eingestellten männlichen Kollegen, Schlagzeilen und die Lohnlücke war in aller Munde.
Zusammenfassung: Die betreffende Frau arbeitet seit 2019 als Syndikusanwältin bei Wehkamp. Ein paar Jahre später wurde ihr jüngerer Kollege eingestellt. Ein Mann mit weniger juristischer Erfahrung als sie. Als sie hörte, dass ein männlicher Kollege, der erst vor wenigen Monaten in das Unternehmen kam, für die gleiche Arbeit tausend Euro mehr im Monat verdiente, sprach sie dies sofort bei ihrem Vorgesetzten an. Erst Monate, nachdem sie das Problem angesprochen hatte, erhielt sie einen Termin.
Das Unternehmen begründete den Gehaltsunterschied damit, dass der männliche Mitarbeiter mehr Berufserfahrung habe und daher mehr Geld verdiene. Und das, obwohl die Frau schon vier Jahre dort gearbeitet hatte, bevor sie ihn einstellte.
Nach mehreren Gesprächen versprach Wehkamp, dass die Frau ab Januar 2021 das gleiche Gehalt wie ihr männlicher Kollege erhalten würde. Kurz bevor dies schließlich geschah, teilte ein Manager von Wehkamp der Frau mit, dass plötzlich Zweifel an ihrer Tätigkeit als Unternehmensjuristin aufkamen. Während das Unternehmen bisher immer mit den Leistungen der Frau zufrieden war, beschloss es nun, ihr keinen unbefristeten Vertrag mehr zu geben.
Der geschlechtsspezifische Lohngefälle:
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle ist der Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Er basiert auf den direkt an die Arbeitnehmer gezahlten Gehältern vor Abzug von Einkommensteuer und Sozialversicherungsbeiträgen.
Der EU-Durchschnitt des geschlechtsspezifischen Lohngefälles lag im Jahr 2022 bei 13,0 %. In den Niederlanden liegt das geschlechtsspezifische Lohngefälle bei knapp 15 %, genauer gesagt bei 14,2 %.
Da bei der Erhebung nur Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten berücksichtigt werden, sind diese Prozentsätze möglicherweise noch höher.
Sie denken jetzt wahrscheinlich: Das darf doch nicht sein in der heutigen Zeit, wie ist das möglich!
Wurde nicht 1975 in den Niederlanden das Recht auf gleichen Lohn für Männer und Frauen eingeführt? Und ist Sexismus nicht etwas, das wir im zwanzigsten Jahrhundert hinter uns gelassen haben und nicht etwas, das wir im Jahr 2022 immer noch tolerieren?
Ja, und es wurden sicherlich Fortschritte erzielt, aber von einer vollständigen Gleichstellung sind wir noch weit entfernt.
Obwohl der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ 1957 mit den Römischen Verträgen eingeführt wurde, besteht das so genannte „Lohngefälle“ in der Praxis fort, wobei sich in den letzten zehn Jahren nur geringe Verbesserungen ergeben haben.
Tatsache ist, dass Wehrkamp nicht einmal das einzige Unternehmen ist, das dies in den Niederlanden, in Europa und weltweit tut. Es gibt immer noch keine Lohngleichheit in den Niederlanden – und auch nicht in anderen (europäischen) Ländern.
Flexarbeiter haben eine bessere Position
CBS (Niederländisches Zentralamt für Statistik) hat zum ersten Mal untersucht, ob die Art des Arbeitsvertrags einen Einfluss auf das Lohngefälle hat.
Die Ergebnisse sind überwältigend: Frauen mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit sind schlechter gestellt als Frauen mit einem flexiblen Vertrag.
Die allgemeine Schlussfolgerung ist, dass Frauen im Jahr 2022 34 Tage „umsonst“ arbeiten.
Noch deutlicher werden die Auswirkungen, wenn man sie in Einkommen umrechnet: Eine Frau kann während ihres Arbeitslebens bis zu 300.000 Euro weniger verdienen als ihr männlicher Kollege!
Auch wenn der Verdienst von verschiedenen Faktoren abhängt, z. B. von der Branche, der Funktion und sogar vom Bildungsniveau, ist der Unterschied in der Entlohnung durchgängig sichtbar. Vergleicht man Männer und Frauen der gleichen Altersgruppe, mit dem gleichen Bildungsniveau und der gleichen Berufserfahrung, so beträgt das Lohngefälle 6 %. CBS kann nicht erklären, ob der verbleibende Prozentsatz des Lohngefälles das Ergebnis von Lohndiskriminierung ist.
Lohntransparenz:
Um die Durchsetzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit zu erleichtern, sollte die Lohntransparenz eine Lösung bieten.
In den Niederlanden wurde am 7. März 2019 der Gesetzentwurf zur Lohngleichheit vorgelegt. Sobald das Gesetz verabschiedet ist, soll es dafür sorgen, dass die ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen ein Ende hat.
Das bedeutet, dass Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten verpflichtet sein werden, das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern in vergleichbaren Positionen gegenüber dem Betriebsrat und im Lagebericht offenzulegen. Es soll ein Zertifizierungssystem eingeführt werden, das alle drei Jahre Zahlen zur Entlohnung der Beschäftigten vorschreibt. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen eine Bescheinigung darüber erhalten, dass sie Frauen und Männer gleich bezahlen. Bei ungleicher Entlohnung wird dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben, die Situation zu verbessern. Geschieht dies nicht, drohen nach dem Initiativgesetz Geldstrafen.
Dieser Vorschlag wird am 15. November 2022 in der Abgeordnetenkammer (Tweede Kamer) weiter behandelt. Nach mehr als 2,5 Jahren seit der Einreichung ist der Initiativentwurf noch nicht von der Abgeordnetenkammer verabschiedet worden. Folglich werden die Frauen noch lange auf seine Einführung warten müssen.
Das Europäische Parlament hat sich ebenfalls für Lohntransparenz ausgesprochen und dafür gestimmt, im April 2022 Verhandlungen mit den EU-Regierungen über den Vorschlag der Europäischen Kommission für eine Lohntransparenzrichtlinie (Vorschlag für eine RICHTLINIE DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Lohntransparenz und Durchsetzungsmechanismen) aufzunehmen.
Die Beseitigung des Lohngefälles ist nicht nur für Frauen von Vorteil, sondern auch für die Verringerung der Armut und die Ankurbelung der Wirtschaft, da Frauen mehr Geld ausgeben können.
“Schätzungen zeigen, dass eine Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles um einen Prozentpunkt zu einem Anstieg des BIP um 0,1 Prozent führen würde.”
Damit versuchen die Niederlande und die Europäische Kommission, die Ungleichheit in der Unternehmenswelt zu verringern. Das bedeutet natürlich nicht, dass man sich zurücklehnen und nichts tun sollte, denn wie wir bereits gesehen haben, halten sich viele Unternehmen immer noch nicht an diese Regeln.
Als Arbeitgeber sollten Sie dies nicht zulassen. Es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, hierauf zu achten. Arbeitgeber sollten bei der Entlohnung keine Unterschiede zwischen Männern und Frauen machen. Am besten ist es, transparent zu sein und jetzt Maßnahmen zu ergreifen.
Der Fall Wehkamp ist ein weiterer Weckruf für die Arbeitgeber
Die Arbeitgeber müssen sich an das Gesetz halten und sicherstellen, dass sie ihre Mitarbeiter gleich entlohnen.
Sollte es dennoch zu einem Rechtsstreit kommen, liegt die Beweislast allein beim Arbeitgeber, da die ‘diskriminierte Partei’ das Gesetz auf ihrer Seite hat. Der Arbeitgeber muss also nachweisen, dass er ordnungsgemäß gehandelt hat, und den Richter davon überzeugen, dass es tatsächlich einen guten Grund für den Lohnunterschied gibt.
Dies gilt nicht nur für neue Mitarbeiter. Alle Arbeitnehmer sollten korrekt bezahlt werden. Auch wenn der Gehaltsunterschied in früheren Jahren z. B. aufgrund der mangelnden Erfahrung eines bestimmten Mitarbeiters sinnvoll gewesen sein mag, sollte das Gehalt der aktuellen Situation und der Entwicklung des Mitarbeiters im Unternehmen entsprechen.
Lohntransparenz ist die Lösung zur Vermeidung von Ansprüchen.
Wie man Transparenz erreicht:
Es ist klar, dass man nicht jedem den gleichen Lohn geben kann. Es steckt viel Arbeit darin, den Wert einer Person zu bestimmen. Es ist sehr mühsam, die verschiedenen Löhne und die unterschiedlichen Situationen der einzelnen Arbeitnehmer zu berücksichtigen und das Ganze zu einem fairen Betrag zusammenzufassen.
Als Arbeitgeber können Sie gute Gründe haben, jemanden mit weniger Berufserfahrung zu entlohnen, auch wenn er die gleiche Arbeit leisten muss, aber das muss gut begründet sein. Dies erfordert Arbeitstransparenz, und das ist nicht einfach.
Es kann überwältigend erscheinen, und oft wissen Arbeitgeber nicht genau, wo und wie sie anfangen sollen. Diese Art von Fragen können Probleme verursachen und ein angespanntes Arbeitsklima schaffen. ACG International kann Arbeitgebern dabei helfen, Transparenz zu schaffen.
ACG International ist spezialisiert und erfahren in der Unterstützung von Unternehmen bei der Vorbereitung dieser Art von Arbeitsteilung. Es ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer wichtig, dass diese Fragen ordnungsgemäß geregelt werden und bleiben.
Geschäftsführende Gesellschafterin von ACG International, Edith Nordmann, ist Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist seit über zwanzig Jahren als Anwältin in diesem Bereich tätig und kann Ihnen praktische und strategische Ratschläge zu Arbeitsverträgen geben und Ihnen helfen die Transparenz zu maximieren nach der Sie gesucht haben.
Wenn Sie mehr über Arbeitstransparenz und Arbeitsteilung erfahren möchten oder darüber, wie Sie die Ungleichheit in Ihrem Unternehmen effizient abbauen können, sind Sie hier genau richtig. ACG International bietet kostenlose „Arbeits-Transparenz-Check„-Strategiesitzungen an, um Arbeitgebern zu helfen, zu beurteilen, was getan werden muss, um Arbeits-Transparenz zu erreichen.
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