U heeft een nieuwe medewerker in dienst genomen per 1 juli – maar het is druk, zijn voorganger gaat eerder weg en u wilt heel graag dat de nieuwe werknemer al even komt meelopen voor de overdracht, zodat hij op de eerste van de maand meteen goed kan beginnen.

Maar wat als deze werknemer uiteindelijk toch niet de ware is – hoe zit het dan met de proeftijd?

Deze vraag heeft het Hof Arnhem in zijn arrest van 5 december 2017 beantwoord.

“Het venijn zit hier niet in de staart – maar in het detail!

Wat was er aan de hand

X solliciteert medio april 2014 naar een sales functie – met uitzicht op promotie naar director sales – voor een bruto maandsalaris van Euro 8.500,=.

De CEO van het bedrijf is zeer gecharmeerd van X. X laat de CEO weten dat hij een opzegtermijn heeft van één kalendermaand bij zijn huidige werkgever en dat hij derhalve per 1 juli zou kunnen beginnen. Indien zij hem eerder nodig hebben, zou hij zijn reeds geplande vakantie in juni kunnen inkorten.

Op 12 juni 2014 sluit X een arbeidsovereenkomst met zijn nieuwe werkgever. In deze arbeidsovereenkomst wordt bepaald dat X per 1 juli 2014 in dienst treedt voor de duur van 12 maanden, waarvan de eerste maand als proeftijd geldt.

Echter, al op vrijdag 13 juni 2014 ontvangt X van de Group Financial Controller een mail waarin deze hem vraagt of hij al de volgende week een aantal dagen aanwezig zou kunnen zijn.
X geantwoordt dat hij dan eigenlijk nog op vakantie is, maar omdat hij aan de CEO had toegezegd beschikbaar te zullen zijn, hij zal komen.

Zo gezegd, zo gedaan – en zo is X op dinsdag 17 en woensdag 18 juni 2014 aanwezig op een van de vestigingen van zijn nieuwe werkgever.

De week daarop is het weer raak. Op verzoek van de Group Financial Controller onderbreekt X weer zijn vakantie om op 25 juni 2014 op het kantoor van de nieuwe werkgever aanwezig te kunnen zijn.

X ontvangt op 21 juni 2014 een mail van de toenmalige Director Sales, waarin aan X wordt medegedeeld dat hij de dagen waarop hij in juni aanwezig was op een later tijdstip als vakantiedagen kan opnemen.

Zoals afgesproken is X op 25 juni 2014 op de gevraagde vestiging aanwezig en overhandigt de vertrekkende Sales Engineer al het nodige aan X.

Zo heeft X zijn rondje gedaan en is hij nu klaar voor zijn officiële eerste werkdag op 1 juli 2014.

Maar, in de loop van de eerste weken wordt duidelijk dat de samenwerking met X toch niet hetgeen is waarop het bedrijf had gehoopt. Op 30 juli 2014, wordt X medegedeeld dat zijn dienstverband tijdens zijn proefperiode wordt beëindigd en dat hij met onmiddellijke ingang van 31 juli 2014 niet meer in dienst zal zijn.

Per e-mail van 31 juli 2014 stuurt X aan de HR Manager de gegevens voor het uitbetalen van 3,3 vakantiedagen en de in juni en juli 2014 gewerkte dagen alsmede de reiskosten van beide maanden. De betaling vindt conform zijn opgave.

En daarmee lijkt de zaak afgedaan.

Echter, op 29 september 2014 ontvangt het bedrijf een brief van de gemachtigde van X, waarin bezwaar wordt gemaakt tegen de beëindiging van zijn dienstverband per 31 juli 2014. In de brief van de gemachtigde staat dat de proeftijd niet per 1 juli 2014, maar per 17 juni 2014 is ingegaan en dat daarom X op 30 juli 2014 helemaal niet zo maar kon worden ontslagen.

Op 15 oktober 2014 reageert de werkgever op dit bijzondere schrijven en laat weten dat de proeftijd op 1 juli 2015 begonnen is zoals in de overeenkomst staat en vanaf dat moment één maand duurde.
Kortom: dat het ontslag in de proeftijd wel degelijk gegeven kon worden.

Procedure bij de Rechtbank

X is het hier niet mee eens en start een procedure bij de kantonrechter van de Rechtbank Noord-Nederland.
De Kantonrechter wijst de door X gevraagde voorziening tot wedertewerkstelling in zijn functie af en de werkgever is gerustgesteld.

Hoger Beroep bij het Hof Arnhem Leeuwarden

Maar X laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep bij het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden.

Het hof bepaalt als volgt: aangezien X al in juni 2014 gedurende drie dagen op het werk aanwezig was en daarvoor is betaald, zijn de werkzaamheden toen al begonnen. Daar komt nog bij dat de werkgever per e-mail in juni al aan X heeft lagen weten dat deze extra gewerkte dagen in juni op een later tijdstip als vakantiedagen zouden kunnen worden opgenomen. Dit alles bij elkaar leidt er toe dat X op 25 juni 2014 feitelijk is begonnen met zijn werkzaamheden voor de “nieuwe” werkgever.

Dat betekent dat zijn proeftijd van X niet op 31 juli maar op 25 juli 2014 is geëindigd.

Het gevolg hiervan is dat X per 31 juli 2014 niet meer in de proeftijd zat en daardoor geen proeftijd ontslag heeft plaatsgevonden. Door deze “onregelmatige opzegging” heeft X recht op doorbetaling van salaris voor de gehele duur van zijn arbeidsovereenkomst. Dat betekent dat de werkgever het gehele contractbelang (dat wil zeggen het hele salaris voor de afgesproken duur van 12 maanden aan X) moet betalen. De werkgever is dan ook door het hof veroordeeld om aan X € 69.698,= te betalen terwijl X maar ruim 1 maand heeft gewerkt!
Dit had nog hoger kunnen zijn, maar de werkgever had het “geluk” omdat X per 1 maart 2015 een andere dienstbetrekking kreeg waardoor de werkgever over de laatste drie maanden geen loon meer hoefde te betalen.

Welke les kan hieruit getrokken worden? / Waar moet u op letten?

Het komt vaker voor dat een nieuwe werknemer alvast “even meeloopt” voordat deze begint. Voor veel werkgevers is het vooraf “meelopen” voornamelijk belangrijk als nog een overdracht moet plaatsvinden voordat een andere medewerker – die alle kennis heeft – vertrekt.
Mag dat nu niet meer?
Absoluut, maar u moet voordat u iemand laat “meelopen” kort laten onderzoeken wat de gevolgen zijn voor de arbeidsovereenkomst en dit schriftelijk vastleggen.

Wij hepen u graag bij een korte “Vooraf–beginnen-check” om te voorkomen dat u binnen enkele weken voor een zeer dure verrassing komt te staan.

Wilt u een korte “Vooraf-beginnen-check” sessie boeken, stuur dan een mail naar info@acginter.com of bel 020 800 64 00.