Die Situation

Erbringt ein Mitarbeiter nicht die erwartete Leistung? Als Arbeitgeber können Sie dann an eine Kündigung wegen schlechter Leistung denken. Das ist jedoch nicht ohne Weiteres möglich.

Wenn Sie die richtigen Schritte nicht einhalten, kann dies erhebliche Folgen haben.
So entschied das Berufungsgericht in Den Haag, dass eine Kündigung wegen Minderleistung unwirksam war. Der Arbeitgeber musste mehr als 26.000 € an Entschädigungen zahlen.

In dieser Ausgabe erklären wir, wie das Kündigungsverfahren abläuft und worauf Sie als Arbeitgeber achten sollten.

Der rechtliche Punkt

Eine Kündigung wegen Minderleistung unterliegt strengen rechtlichen Vorgaben. Sie müssen nicht nur darlegen, was nicht gut läuft, sondern auch nachweisen, dass Sie als Arbeitgeber sorgfältig gehandelt haben.

Von Minderleistung spricht man, wenn ein Arbeitnehmer berechtigte Erwartungen nicht erfüllt, zum Beispiel in Bezug auf:

• Arbeitstempo
• Qualität der Arbeit
• Entwicklung in der Position
• Zusammenarbeit mit Kollegen

Das allein reicht jedoch nicht aus. Der Arbeitnehmer muss rechtzeitig informiert werden und eine echte Chance zur Verbesserung erhalten — in der Regel durch ein Verbesserungs- oder Entwicklungsprogramm.

Ein gutes Verbesserungsprogramm umfasst in der Praxis:

• ein klares Gespräch über die Leistung mit konkreten Beispielen
• Aufmerksamkeit für mögliche Ursachen (z. B. Unklarheiten, private Umstände oder Krankheit)
• angemessene Anleitung, Unterstützung oder Schulung
• einen konkreten Verbesserungsplan (vorzugsweise SMART formuliert) mit angemessener Frist
• klare Kommunikation, dass das Programm auf Verbesserung abzielt
• schriftliche Dokumentation und die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, Stellung zu nehmen
• Zwischenbewertungen und schriftliche Berichte
• sorgfältige Dokumentation unter Beachtung der Datenschutzregeln

Bleibt eine Verbesserung aus, kann eine formelle Abmahnung erfolgen und das Programm verlängert oder angepasst werden.

In der Praxis scheitern Kündigungen häufig an der Dokumentation — nicht weil keine Minderleistung vorliegt, sondern weil das Verfahren nicht sorgfältig genug durchgeführt oder festgehalten wurde.

Kommt es weiterhin zu keiner Verbesserung, muss die Kündigung grundsätzlich über das Arbeitsgericht erfolgen. Dabei müssen Sie nachweisen, dass:

• Minderleistung vorliegt
• der Arbeitnehmer rechtzeitig informiert wurde
• eine realistische Verbesserungschance gegeben wurde
• alles ordnungsgemäß dokumentiert ist

Achtung: In besonderen Situationen, wie Krankheit oder Schwangerschaft, ist eine Kündigung grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, es gilt eine gesetzliche Ausnahme.

Alternativen

Ist eine Kündigung wegen Minderleistung nicht möglich, gibt es manchmal andere Optionen:

• Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag)
• Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
• Kündigung aus einem anderen sachlichen Grund, z. B. bei gestörtem Arbeitsverhältnis

Was bedeutet das für Sie?

Eine Kündigung wegen Minderleistung ist nur erfolgreich, wenn Sie im Vorfeld sorgfältig handeln.
Das bedeutet: frühzeitiges Erkennen von Problemen, klare Kommunikation, ein ernsthaftes Verbesserungsprogramm und eine gute Dokumentation.

Geschieht dies nicht, besteht ein hohes Risiko, dass die Kündigung keinen Bestand hat — mit entsprechenden Kosten und Risiken.

Ein praktischer Tipp: Legen Sie innerhalb Ihres Unternehmens fest, wie Verbesserungsprogramme durchgeführt werden, zum Beispiel in einem Mitarbeiterhandbuch. Das sorgt für Einheitlichkeit und reduziert Risiken.

Zum Schluss

Möchten Sie wissen, welche Schritte in Ihrer Situation rechtlich sinnvoll sind?
Nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf. Wir unterstützen Sie gerne bei der Wahl des richtigen Vorgehens.