Op 24 april 2023 heeft de Europese Unie een belangrijke stap gezet in de strijd tegen loondiscriminatie: de EU-richtlijn loontransparantie werd aangenomen. Deze wetgeving is bedoeld om ongelijkheid in beloning tussen mannen en vrouwen tegen te gaan en zorgt voor meer openheid rondom salarissen.

Nieuwe EU-wetgeving raakt direct uw salarisbeleid: bent u er klaar voor?

De Europese richtlijn loontransparantie zal uiterlijk in juni 2026 ook in Nederland van kracht zijn. Deze wet dwingt werkgevers tot meer openheid over salarissen en legt strikte eisen op rond werving, beloningsstructuren en rapportageverplichtingen. Voldoet uw organisatie straks aan de nieuwe regels? En hoe voorkomt u juridische claims, reputatieschade en interne onrust?

In dit artikel leggen wij uit wat de richtlijn inhoudt, wat dit betekent voor uw rol als werkgever én hoe u zich nu al strategisch kunt voorbereiden.

Wat regelt de EU-richtlijn loontransparantie?

De richtlijn bevat vier belangrijke pijlers:

1. Transparantie bij werving en selectie

• Werkgevers moeten al bij de vacature vermelden wat het startsalaris is of binnen welke loonschaal de functie valt.
• Het is niet langer toegestaan om sollicitanten te vragen naar hun eerdere salaris.

2. Inzage in beloning tijdens het dienstverband

• Werknemers hebben recht op informatie over hun eigen salaris.
• Daarnaast mogen zij het gemiddelde loon opvragen van collega’s in vergelijkbare of gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.

3. Rapportageverplichtingen voor werkgevers

• Werkgevers met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
• Bedrijven met 100 tot 250 werknemers zijn verplicht dit elke drie jaar te doen.
• Is het beloningsverschil groter dan 5% en ontbreekt een objectieve rechtvaardiging? Dan moet een actieplan worden opgesteld, samen met werknemersvertegenwoordigers.

4. Versterkte bescherming tegen loondiscriminatie

• Werknemers die vermoeden dat zij ongelijk worden beloond, kunnen dit melden.
• De bewijslast ligt bij de werkgever, die moet aantonen dat er géén sprake is van discriminatie.
• Bij geconstateerde ongelijkheid heeft de werknemer recht op volledige compensatie: inclusief achterstallig loon, bonussen en schadevergoeding.

Belangrijk: Wacht niet tot juni 2026. Werkgevers die nu al werk maken van hun beloningsbeleid, verkleinen hun juridische risico’s en reputatieschade.

Wat betekent dit voor werknemers?

De richtlijn biedt werknemers betere bescherming en meer inzicht in beloning.

Belangrijke rechten op een rij:

• Inzage in eigen salaris én in het gemiddelde loon van collega’s met gelijkwaardig werk.
• Het recht om loondiscriminatie te melden.
• De werkgever moet bewijzen dat geen sprake is van discriminatie.
• Recht op volledige compensatie bij bewezen loondiscriminatie.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Werkgevers doen er verstandig aan hun wervingsprocedures en beloningsstructuren opnieuw tegen het licht te houden. Beloning moet gebaseerd zijn op objectieve, transparante en genderneutrale criteria, zoals ervaring, opleiding en verantwoordelijkheden.

Concrete actiepunten:

• Vraag niet naar het vorige salaris van sollicitanten.
• Vermeld startsalaris of loonschaal in vacatureteksten.
• Zorg voor een transparant beloningssysteem met duidelijke criteria.
• Monitor de loonkloof op basis van HR-data.
• Bereid u voor op de rapportageverplichting bij 100 of meer werknemers.
• Stel een actieplan op bij een loonkloof van >5% zonder legitieme reden.

Bij meldingen van loondiscriminatie draagt de werkgever de bewijslast. Proactief beleid is dus geen luxe, maar noodzaak.

Hoe bereidt u zich als werkgever voor?

Praktische tips:

• Laat een interne loonanalyse uitvoeren.
• Stel transparante en meetbare beloningscriteria op.
• Bereid de benodigde rapportages alvast voor.
• Pas sollicitatieprocedures aan: geen vragen naar vorige salarissen, wél duidelijkheid over het salarisaanbod.

Wat staat er te gebeuren?

De richtlijn is sinds juni 2023 in werking. Het Nederlandse wetsvoorstel is in consultatie geweest tot mei 2025 en wordt binnenkort in de Tweede Kamer behandeld. Werkgevers doen er verstandig aan zich tijdig voor te bereiden op de nieuwe wetgeving.

Conclusie: Wacht niet af, onderneem actie

De EU-richtlijn loontransparantie heeft directe gevolgen voor hoe bedrijven werven, belonen en rapporteren. Tegelijkertijd krijgen werknemers meer handvatten om gelijke beloning af te dwingen. Transparantie, gelijke behandeling en verantwoording worden de norm.

ACG International adviseert werkgevers bij de voorbereiding op de aankomende wetgeving. Wilt u weten wat deze richtlijn concreet betekent voor uw organisatie of hulp bij het opstellen van een transparant beloningsbeleid?

Neem gerust contact met ons op – onze specialisten staan voor u klaar.