Viele Arbeitgeber setzen strukturell auf befristete Arbeitsverträge, Abrufkräfte oder Zeitarbeitskonstruktionen. Diese Flexibilität wird in den kommenden Jahren jedoch deutlich eingeschränkt.

Am 12. Mai 2026 hat die Zweite Kammer dem Gesetzentwurf Mehr Sicherheit für Flexarbeitende zugestimmt. Wenn auch die Erste Kammer zustimmt, wird das Gesetz voraussichtlich am 1. Januar 2028 in Kraft treten.

Die vorgeschlagenen Änderungen können erhebliche Folgen für die Personalplanung, Vertragsformen und die Ausgestaltung des flexiblen Personaleinsatzes in Unternehmen haben.

Warum dieses Gesetz?

Die Niederlande verzeichnen seit Jahren einen relativ hohen Anteil flexibler Arbeit. Dazu zählen nicht nur befristete Verträge, sondern auch Abrufverträge, Min-Max-Modelle und Zeitarbeit.

Nach Auffassung des Gesetzgebers ist Flexarbeit in manchen Branchen zu sehr zu einem strukturellen Organisationsmodell geworden, obwohl sie ursprünglich für vorübergehende oder schwankende Arbeit gedacht war.

Das neue Gesetz soll Arbeitnehmern mehr Sicherheit bei Einkommen, Arbeitszeiten und Beschäftigungskontinuität geben.

Der Kern des Gesetzentwurfs ist klar:

• flexible Arbeit bleibt möglich;
• strukturelle Arbeit soll jedoch grundsätzlich durch dauerhafte Arbeitsverhältnisse abgedeckt werden.

Aktuelle Regeln: die Kettenregelung

Derzeit gilt für befristete Arbeitsverträge die sogenannte Kettenregelung.

Die Grundregel lautet aktuell:

• maximal 3 befristete Verträge;
• innerhalb eines Zeitraums von 3 Jahren;
• mit einer Unterbrechung von höchstens 6 Monaten zwischen den Verträgen.

Wird eine dieser Grenzen überschritten, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Das ist zum Beispiel der Fall:

• bei einem vierten befristeten Vertrag; oder
• wenn die Gesamtdauer der Kette länger als 3 Jahre ist.

Die aktuelle Regelung bietet Arbeitgebern noch relativ viel Flexibilität. Nach einer Unterbrechung von mehr als 6 Monaten kann nämlich erneut eine Kette befristeter Verträge beginnen. In der Praxis führte dies regelmäßig zu sogenannten „Drehtürkonstruktionen“.

Ende der Drehtürkonstruktionen

Der Gesetzentwurf verschärft die Kettenregelung erheblich.

Nach dem Vorschlag darf nach drei befristeten Verträgen erst nach einer Unterbrechung von 3 Jahren erneut ein befristeter Vertrag mit demselben Arbeitnehmer geschlossen werden.

Dadurch wird es deutlich schwieriger, Arbeitnehmer nach einer kurzen Unterbrechung erneut flexibel einzusetzen.

Was bedeutet das in der Praxis?

Arbeitgeber werden sich früher klar entscheiden müssen:

• einen Arbeitnehmer unbefristet einzustellen; oder
• sich nach Ablauf der maximalen Befristungsdauer zu trennen.

Insbesondere Organisationen, die über längere Zeit mit aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen arbeiten, müssen ihre Personalstruktur kritisch überprüfen.

Nullstundenverträge verschwinden weitgehend

Eine weitere einschneidende Änderung ist, dass Nullstundenverträge und vergleichbare Abrufkonstruktionen weitgehend abgeschafft werden.

An ihre Stelle tritt der sogenannte Bandbreitenvertrag — faktisch eine gesetzliche Form des Min-Max-Vertrags.

Dabei muss der Arbeitgeber:

• eine Mindeststundenzahl festlegen; und
• eine Höchststundenzahl vereinbaren, die maximal 130 % der Mindeststundenzahl beträgt.

Darüber hinaus gilt unter anderem:

• Arbeitnehmer dürfen Stunden oberhalb des Maximums ablehnen; und
• dauerhaft mehr geleistete Stunden können zu einem verpflichtenden Angebot zur Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit führen.

Dadurch verlagert sich ein Teil des Risikos schwankender Arbeitsvolumina vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber.

Ausnahmen

Für bestimmte Gruppen bleiben Abrufverträge voraussichtlich weiterhin möglich, darunter:

• Schüler;
• Studierende;
• Personen im Rentenalter.

Zeitarbeitskräfte: gleichwertige Arbeitsbedingungen

Auch für die Zeitarbeit enthält der Gesetzentwurf wichtige Änderungen.

Künftig gilt der Grundsatz, dass Zeitarbeitskräfte Anspruch auf Arbeitsbedingungen haben, die mindestens gleichwertig mit denen von Beschäftigten in vergleichbaren Funktionen beim Einsatzunternehmen sind.

Das betrifft nicht nur das Gehalt, sondern auch:

• Zulagen;
• Arbeitszeiten;
• Erstattungen; und
• sonstige Nebenleistungen.

Darüber hinaus wird die Dauer der flexibelsten Zeitarbeitsphasen verkürzt.

Praktische Folgen

Der Einsatz von Zeitarbeitskräften als strukturell günstigere Alternative zum eigenen Personal wird dadurch rechtlich und finanziell weniger attraktiv.

Arbeitgeber müssen genauer prüfen:

• die Notwendigkeit flexibler Einsätze;
• die Dauer befristeter Einsätze; und
• die Gesamtkosten externer Arbeitskräfte.

Was können Sie schon jetzt tun?

Auch wenn das Gesetz voraussichtlich erst zum 1. Januar 2028 in Kraft tritt, ist es sinnvoll, bereits jetzt Vorbereitungen zu treffen.

Denken Sie zum Beispiel an:

• die Bestandsaufnahme befristeter Verträge;
• die Prüfung von Abruf- und Nullstundenkonstruktionen;
• die Analyse struktureller Funktionen innerhalb der Organisation;
• die Überarbeitung von Vereinbarungen mit Zeitarbeitsagenturen; und
• die Anpassung der HR- und Kapazitätsplanung.

Eine frühzeitige Vorbereitung verhindert Überraschungen und reduziert rechtliche Risiken.

Fazit

Das Gesetz Mehr Sicherheit für Flexarbeitende markiert einen deutlichen Kurswechsel im niederländischen Arbeitsrecht.

Für Arbeitgeber bedeutet dies eine Verschiebung weg von maximaler Flexibilität hin zu mehr Planbarkeit und stabileren Arbeitsverhältnissen.

Organisationen, die sich rechtzeitig darauf einstellen, können nicht nur Risiken begrenzen, sondern auch eine stabilere und zukunftsfähige Personalstruktur aufbauen.

Fragen?

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