De praktijk

Functioneert een medewerker niet naar behoren? Dan kunt u als werkgever denken aan ontslag wegens disfunctioneren. Dat kan echter niet zomaar.

Als u de juiste stappen niet volgt, kunnen de gevolgen aanzienlijk zijn.

Zo oordeelde het Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2024:2278) dat een ontslag wegens disfunctioneren geen stand hield, waarna de werkgever ruim € 26.000 aan vergoedingen moest betalen.

In deze editie leggen wij uit hoe het ontslagproces werkt en waar u als werkgever op moet letten.

Het juridische punt

Ontslag wegens disfunctioneren kent een strikt juridisch kader. U moet niet alleen kunnen uitleggen wat er niet goed gaat, maar ook aantonen dat u als werkgever zorgvuldig heeft gehandeld.

Van disfunctioneren is sprake als een werknemer niet voldoet aan redelijke verwachtingen, bijvoorbeeld op het gebied van:

• werktempo
• kwaliteit van het werk
• ontwikkeling in de functie
• samenwerking met collega’s

Dat is echter niet voldoende. U moet de werknemer tijdig informeren en een serieuze kans geven om te verbeteren — meestal via een verbetertraject.

Een goed verbetertraject omvat in de praktijk:

• een duidelijk gesprek over het functioneren, met concrete voorbeelden
• aandacht voor mogelijke oorzaken (bijv. onduidelijkheid, privéomstandigheden of ziekte)
• passende begeleiding, ondersteuning of scholing
• een concreet verbeterplan (bij voorkeur SMART geformuleerd) met een redelijke termijn
• heldere communicatie dat het traject gericht is op verbetering
• schriftelijke vastlegging en mogelijkheid voor de werknemer om te reageren
• tussentijdse evaluaties en verslaglegging
• zorgvuldige dossieropbouw, met inachtneming van privacyregels

Blijft verbetering uit? Dan kan een formele waarschuwing volgen en kan het traject worden verlengd of aangepast.

In de praktijk strandt ontslag vaak op de dossieropbouw: niet omdat het disfunctioneren ontbreekt, maar omdat het traject onvoldoende zorgvuldig is doorlopen of vastgelegd.

Nog steeds geen verbetering? Dan loopt ontslag in beginsel via de kantonrechter. U moet dan aantonen dat:

• sprake is van disfunctioneren
• de werknemer tijdig is geïnformeerd
• een reële verbeterkans is geboden
• dit alles goed is gedocumenteerd

Let op: ontslag is in beginsel niet mogelijk bij bijzondere omstandigheden, zoals ziekte of zwangerschap, tenzij een wettelijke uitzondering geldt.

Alternatieven

Is ontslag wegens disfunctioneren niet haalbaar? Dan zijn er soms andere opties:

• beëindiging met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
• ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
• ontslag op een andere redelijke grond, zoals een verstoorde arbeidsverhouding

Wat betekent dit voor u?

Ontslag wegens disfunctioneren slaagt alleen als u vooraf zorgvuldig handelt.

Dat betekent: tijdig signaleren, duidelijk communiceren, een serieus verbetertraject aanbieden en een goed dossier opbouwen.

Doet u dat niet, dan is de kans groot dat het ontslag geen stand houdt — met kosten en risico’s tot gevolg.

Een praktische tip: leg binnen uw organisatie vast hoe u met verbetertrajecten omgaat, bijvoorbeeld in een personeelshandboek. Dat zorgt voor consistentie en beperkt risico’s.

Tot slot

Wilt u weten welke stappen in uw situatie juridisch verantwoord zijn?

Neem gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij denken graag met u mee over de juiste aanpak.