Die Praxis
Ihr Accountmanager kündigt. Nicht weil er unzufrieden ist, sondern weil ihm ein Wettbewerber ein attraktives Angebot gemacht hat. Innerhalb weniger Wochen arbeitet er für ein Unternehmen, das dieselben Kunden betreut, denselben Markt kennt und in denselben kommerziellen Prozessen aktiv ist.
Für Sie als Unternehmer ist das nicht nur ärgerlich. Es kann Ihre Kunden, Margen, Preisabsprachen, Angebote, laufenden Verhandlungen und Ihre kommerzielle Strategie unmittelbar berühren.
Zum Glück enthält sein Arbeitsvertrag ein Wettbewerbsverbot. Zumindest glauben Sie das.
In der Praxis zeigt sich jedoch regelmäßig, dass ein Wettbewerbsverbot weniger Schutz bietet als erwartet. Die Klausel wurde vor Jahren standardmäßig aufgenommen, nie erneut geprüft und nicht auf die Funktion oder die Informationen zugeschnitten, zu denen der Arbeitnehmer Zugang hat.
Das ist riskant.
Ein Wettbewerbsverbot muss nicht nur wirksam vereinbart worden sein. Es muss auch inhaltlich vertretbar sein. Als Arbeitgeber müssen Sie erklären können, welches konkrete Unternehmensinteresse geschützt wird und warum gerade dieser Arbeitnehmer daran gebunden werden soll.
Der rechtliche Punkt
Ein Wettbewerbsverbot beschränkt die Freiheit des Arbeitnehmers, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anderweitig tätig zu werden. Eine solche Klausel darf daher nicht als allgemeine Beschränkung der beruflichen Mobilität oder als Mittel zur Bindung von Personal eingesetzt werden.
Die Klausel muss ein konkretes Unternehmensinteresse schützen.
Für Unternehmer geht es in der Praxis häufig um den Schutz des Geschäfts- und Kundenstamms: Kunden, Geschäftsbeziehungen, vertrauliche Informationen, kommerzielles Know-how und die Marktposition des Unternehmens.
Beim ausscheidenden Accountmanager ist daher nicht nur relevant, dass er zu einem Wettbewerber wechselt. Entscheidend ist vor allem, welche Kunden er betreut hat, welche Angebote ihm bekannt sind, welche Preisabsprachen er gesehen hat, welche kommerzielle Strategie er kennt und ob er dieses Wissen beim Wettbewerber einsetzen kann.
Ein allgemeiner Verweis auf „Wettbewerbsgefahr“ ist in der Regel zu wenig.
Im Jahr 2024 wurde ein Gesetzentwurf zur Konsultation vorgelegt, mit dem das Wettbewerbsverbot verschärft werden soll. Vorgesehen waren unter anderem eine maximale Dauer, eine verpflichtende Begründung, eine geografische Begrenzung sowie eine Vergütung für Arbeitnehmer, wenn sich der Arbeitgeber tatsächlich auf die Klausel beruft.
Das Gesetz ist derzeit noch nicht geändert. Die Richtung ist jedoch klar:
Das Wettbewerbsverbot wird weniger selbstverständlich.
Was bedeutet das für Sie als Unternehmer?
Für Unternehmer bedeutet dies, dass es sinnvoll ist, Wettbewerbsverbote nicht erst dann zu prüfen, wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet. Dann ist es oft zu spät.
Gerade im Voraus muss klar sein, welche Arbeitnehmer für Ihr Unternehmen kommerziell oder strategisch sensibel sind.
Nicht jeder Arbeitnehmer hat dieselbe Position.
Ein Junior-Mitarbeiter ohne Kundenkontakt erfordert einen anderen Schutz als ein Accountmanager mit festen Kundenbeziehungen oder ein Salesmanager, der an Preisgestaltung, Margen und Vertragsverhandlungen beteiligt ist.
Außerdem sollte geprüft werden, ob ein Wettbewerbsverbot überhaupt das richtige Mittel ist. Manchmal bietet ein Kundenschutz- oder Abwerbeverbot einen gezielteren Schutz, etwa wenn das größte Risiko nicht darin besteht, dass der Arbeitnehmer bei einem Wettbewerber arbeitet, sondern dass er Ihre Kunden anspricht. In anderen Fällen ist eine strenge Geheimhaltungsklausel oder ein Abwerbeverbot praktischer und besser zu verteidigen.
Für Unternehmer lautet die Kernfrage daher nicht: Enthält meine Vorlage ein Wettbewerbsverbot?
Die Kernfrage lautet: Schützt mein Arbeitsvertrag die Kunden, Informationen und die kommerzielle Position, die für mein Unternehmen wirklich wichtig sind?
Juristisch präzise – Tipps für Unternehmer
Verwenden Sie Wettbewerbsverbote nicht automatisch für jeden Arbeitnehmer. Prüfen Sie je nach Funktion, welcher Schutz erforderlich ist.
Unterscheiden Sie zwischen Arbeitnehmern mit Kundenkontakt, Arbeitnehmern mit Zugang zu vertraulichen Informationen und Arbeitnehmern ohne strategische Position.
- Prüfen Sie, ob ein Kundenschutz-, Geheimhaltungs- oder Abwerbeverbot besser passt als ein weit gefasstes Wettbewerbsverbot.
- Halten Sie bei Eintritt und bei Funktionsänderungen fest, warum Schutz erforderlich ist.
- Überprüfen Sie bestehende Arbeitsverträge und Standardvorlagen, bevor ein Arbeitnehmer ausscheidet.
- Stellen Sie sicher, dass die Klausel zur Praxis Ihres Unternehmens passt: zu den Kunden, dem Markt, der Funktion und den Informationen, zu denen der Arbeitnehmer Zugang hat.
Fragen für Unternehmer
Was passiert, wenn Ihr Accountmanager morgen bei einem direkten Wettbewerber beginnt?
Wissen Sie, welche Arbeitnehmer Zugang zu Ihren wichtigsten Kunden, Margen, Tarifen und kommerziellen Plänen haben?
Stehen Ihre Wettbewerbsverbote nur standardmäßig im Arbeitsvertrag, oder wurden sie je nach Funktion durchdacht?
Ist klar, welches Unternehmensinteresse Sie mit der Klausel schützen?
Reicht möglicherweise ein Kundenschutz- oder Geheimhaltungsverbot aus?
Sind bestehende Klauseln nach einer Beförderung oder Funktionsänderung noch passend?
Können Sie erklären, warum ein ausscheidender Arbeitnehmer nicht unmittelbar bei einem Wettbewerber anfangen darf?
Zum Schluss
Ein Wettbewerbsverbot ist keine Garantie.
Für Unternehmer ist es vor allem ein Instrument, das nur funktioniert, wenn es gut ausgestaltet, konkret begründet und auf die tatsächliche Funktion des Arbeitnehmers abgestimmt ist.
Wer das Wettbewerbsverbot erst beim Ausscheiden eines Arbeitnehmers prüft, kommt zu spät.
Der Schutz von Kunden, Know-how und kommerzieller Position muss im Voraus gut geregelt werden.
Möchten Sie wissen, ob Ihre Arbeitsverträge, Wettbewerbsverbote oder Kundenschutzklauseln Ihr Unternehmen ausreichend schützen?
Nehmen Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns auf. Wir denken gerne mit Ihnen über einen rechtlich tragfähigen und praktisch umsetzbaren Ansatz nach.
