De praktijk

Uw accountmanager neemt ontslag.

Niet omdat hij ontevreden is, maar omdat een concurrent een aantrekkelijk aanbod heeft gedaan. Binnen enkele weken werkt hij voor een partij die dezelfde klanten bedient, dezelfde markt kent en in dezelfde commerciële trajecten actief is.

Voor u als ondernemer is dat niet alleen vervelend. Het kan direct raken aan uw klanten, marges, prijsafspraken, offertes, lopende onderhandelingen en commerciële strategie.

Gelukkig staat er een concurrentiebeding in zijn arbeidsovereenkomst.

Althans — dat denkt u.

In de praktijk blijkt regelmatig dat een concurrentiebeding minder bescherming biedt dan verwacht. Het beding is jaren geleden standaard opgenomen, nooit opnieuw beoordeeld en niet toegespitst op de functie of de informatie waartoe de werknemer toegang heeft.

Dat is risicovol.

Een concurrentiebeding moet niet alleen rechtsgeldig zijn overeengekomen. Het moet ook inhoudelijk verdedigbaar zijn. U moet als werkgever kunnen uitleggen welk concreet bedrijfsbelang wordt beschermd en waarom juist deze werknemer daaraan moet worden gehouden.

Het juridische punt

Een concurrentiebeding beperkt een werknemer in zijn vrijheid om na het einde van het dienstverband ergens anders te werken. Daarom mag zo’n beding niet worden gebruikt als algemene rem op arbeidsmobiliteit of als middel om personeel vast te houden.

Het beding moet een concreet bedrijfsbelang beschermen.

Voor ondernemers gaat het in de praktijk vaak om bescherming van het bedrijfsdebiet: klanten, relaties, vertrouwelijke informatie, commerciële kennis en de positie van de onderneming in de markt. Bij de vertrekkende accountmanager is dus niet alleen relevant dát hij naar een concurrent gaat. Van belang is vooral welke klanten hij bediende, welke offertes hij kent, welke prijsafspraken hij heeft gezien, welke commerciële strategie hij kent en of hij die kennis bij de concurrent kan inzetten.

Een algemeen beroep op “concurrentiegevaar” is meestal te mager.

In 2024 is een wetsvoorstel ter consultatie aangeboden om het concurrentiebeding aan te scherpen. Daarbij is onder meer gedacht aan een maximale duur, een verplichte motivering, geografische afbakening en een vergoeding voor werknemers wanneer de werkgever daadwerkelijk een beroep doet op het beding.

De wet is op dit moment nog niet gewijzigd. Maar de richting is duidelijk:

Het concurrentiebeding wordt minder vanzelfsprekend.

Wat betekent dit voor u als ondernemer?

Voor ondernemers betekent dit dat het verstandig is om niet pas naar concurrentiebedingen te kijken wanneer een werknemer vertrekt. Dan is het vaak te laat.

Juist vooraf moet duidelijk zijn welke werknemers voor uw onderneming commercieel of strategisch gevoelig zijn.

Niet iedere werknemer heeft dezelfde positie. Een junior medewerker zonder klantcontact vraagt om een andere bescherming dan een accountmanager met vaste klantrelaties of een salesmanager die betrokken is bij prijsstelling, marges en contractonderhandelingen.

Ook moet worden beoordeeld of een concurrentiebeding wel het juiste middel is. Soms biedt een relatiebeding meer gerichte bescherming. Bijvoorbeeld wanneer het grootste risico niet is dat de werknemer bij een concurrent werkt, maar dat hij uw klanten benadert. In andere gevallen is een stevig geheimhoudingsbeding of anti-ronselbeding praktischer en beter verdedigbaar.

Voor ondernemers is de kernvraag dus niet: staat er een concurrentiebeding in mijn template?

De kernvraag is: beschermt mijn arbeidsovereenkomst de klanten, informatie en commerciële positie die voor mijn onderneming echt belangrijk zijn?

Juridisch scherp – Tips voor ondernemers

Gebruik concurrentiebedingen niet automatisch voor iedere werknemer. Beoordeel per functie welke bescherming nodig is.

• Maak onderscheid tussen werknemers met klantcontact, werknemers met toegang tot vertrouwelijke informatie en werknemers zonder strategische positie.
• Controleer of een relatiebeding, geheimhoudingsbeding of anti-ronselbeding beter past dan een breed concurrentiebeding.
• Leg bij indiensttreding en functiewijziging vast waarom bescherming nodig is.
• Controleer bestaande arbeidsovereenkomsten en standaardtemplates voordat een werknemer vertrekt.
• Zorg dat het beding aansluit bij de praktijk van uw onderneming: de klanten, de markt, de functie en de informatie waartoe de werknemer toegang heeft.

Vragen voor ondernemers

Wat gebeurt er als uw accountmanager morgen bij een directe concurrent begint?

Weet u welke werknemers toegang hebben tot uw belangrijkste klanten, marges, tarieven en commerciële plannen?

Staan uw concurrentiebedingen alleen standaard in de arbeidsovereenkomst, of zijn zij per functie doordacht?

Is duidelijk welk bedrijfsbelang u met het beding beschermt?

Is een relatiebeding of geheimhoudingsbeding mogelijk voldoende?

Zijn bestaande bedingen nog passend na promotie of functiewijziging?

Kunt u uitleggen waarom een vertrekkende werknemer niet direct bij een concurrent aan de slag mag?

Tot slot

Een concurrentiebeding is geen garantie.

Voor ondernemers is het vooral een instrument dat alleen werkt als het goed is ingericht, concreet is onderbouwd en aansluit bij de feitelijke functie van de werknemer.

Wie pas bij vertrek van een werknemer naar het beding kijkt, loopt achter de feiten aan.

De bescherming van klanten, kennis en commerciële positie moet vooraf goed worden geregeld.

Wilt u weten of uw arbeidsovereenkomsten, concurrentiebedingen of relatiebedingen uw onderneming voldoende beschermen?

Neem gerust vrijblijvend contact met ons op. Wij denken graag met u mee over een juridisch houdbare en praktisch werkbare aanpak.