Veel werkgevers werken structureel met tijdelijke contracten, oproepkrachten of uitzendconstructies. Die flexibiliteit wordt de komende jaren echter aanzienlijk beperkt.

De Tweede Kamer heeft op 12 mei 2026 ingestemd met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Als ook de Eerste Kamer akkoord gaat, treedt de wet naar verwachting op 1 januari 2028 in werking.

De voorgestelde wijzigingen kunnen grote gevolgen hebben voor personeelsplanning, contractvormen en de inrichting van de flexibele schil binnen organisaties.

Waarom deze wet?

Nederland kent al jaren een relatief groot aandeel flexibele arbeid. Daarbij gaat het niet alleen om tijdelijke contracten, maar ook om oproepcontracten, min-maxconstructies en uitzendarbeid.

Volgens de wetgever is flexwerk in sommige sectoren te veel een structureel organisatiemodel geworden, terwijl het oorspronkelijk bedoeld was voor tijdelijk of fluctuerend werk.

De nieuwe wet moet werknemers meer zekerheid bieden over inkomen, werktijden en continuïteit van werk.

De kern van het wetsvoorstel is duidelijk:

• flexibel werk blijft mogelijk;
• maar structureel werk moet in beginsel met vaste arbeidsrelaties worden ingevuld.

Huidige regels: de ketenregeling

Op dit moment geldt de zogenoemde ketenregeling voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

De hoofdregel luidt momenteel:

• maximaal 3 tijdelijke contracten;
• binnen een periode van 3 jaar;
• met een onderbreking van maximaal 6 maanden tussen contracten.

Wordt één van deze grenzen overschreden, dan ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dat gebeurt bijvoorbeeld:

• bij een vierde tijdelijk contract; of
• wanneer de totale duur van de keten langer is dan 3 jaar.

De huidige regeling biedt werkgevers nog relatief veel flexibiliteit. Na een onderbreking van meer dan 6 maanden kan namelijk opnieuw een keten van tijdelijke contracten starten. In de praktijk leidde dit regelmatig tot zogenoemde “draaideurconstructies”.

Einde aan draaideurconstructies

Het wetsvoorstel scherpt de ketenregeling aanzienlijk aan.

Volgens het voorstel geldt straks dat na drie tijdelijke contracten pas opnieuw een tijdelijk contract met dezelfde werknemer kan worden gesloten na een onderbreking van 3 jaar.

Daarmee wordt het veel moeilijker om werknemers na een korte tussenperiode opnieuw flexibel in te zetten.

Wat betekent dit praktisch?

Werkgevers zullen eerder een duidelijke keuze moeten maken:

• een werknemer in vaste dienst nemen; of
• afscheid nemen na afloop van de maximale tijdelijke periode.

Vooral organisaties die langdurig werken met opeenvolgende tijdelijke contracten zullen hun personeelsstructuur kritisch moeten herzien.

Nulurencontracten verdwijnen grotendeels

Een andere ingrijpende wijziging is dat nulurencontracten en vergelijkbare oproepconstructies grotendeels verdwijnen.

Daarvoor in de plaats introduceert het wetsvoorstel het zogenoemde bandbreedtecontract — feitelijk een wettelijke vorm van een min-maxcontract.

Daarbij moet de werkgever:

• een minimum aantal uren vastleggen; én
• een maximum aantal uren afspreken van maximaal 130% van het minimum.

Daarnaast geldt onder meer dat:

• werknemers uren boven het maximum mogen weigeren; en
• structureel meer werken kan leiden tot een verplicht aanbod voor uitbreiding van de contracturen.

Hierdoor verschuift een deel van het risico van fluctuaties in werkvolume van werknemer naar werkgever.

Uitzonderingen

Voor bepaalde groepen blijven oproepcontracten naar verwachting wel mogelijk, waaronder:

• scholieren;
• studenten;
• AOW-gerechtigden.

Uitzendkrachten: gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden

Ook voor uitzendarbeid bevat het wetsvoorstel belangrijke wijzigingen.

Het uitgangspunt wordt dat uitzendkrachten recht krijgen op arbeidsvoorwaarden die ten minste gelijkwaardig zijn aan die van werknemers in vergelijkbare functies bij de opdrachtgever.

Dat ziet niet alleen op salaris, maar ook op:

• toeslagen;
• werktijden;
• vergoedingen; en
• overige secundaire arbeidsvoorwaarden.

Daarnaast wordt de periode van de meest flexibele uitzendfasen verkort.

Praktische gevolgen

Het inzetten van uitzendkrachten als structureel goedkoper alternatief voor eigen personeel wordt daardoor juridisch én financieel minder aantrekkelijk.

Werkgevers zullen scherper moeten kijken naar:

• de noodzaak van flexibele inzet;
• de duur van tijdelijke inzet; en
• de totale kosten van externe arbeidskrachten.

Wat kunt u nu al doen?

Hoewel de wet waarschijnlijk pas per 1 januari 2028 in werking treedt, is het verstandig om nu al voorbereidingen te treffen.

Denk bijvoorbeeld aan:

• het inventariseren van tijdelijke contracten;
• het beoordelen van oproep- en nulurenconstructies;
• het analyseren van structurele functies binnen de organisatie;
• het herzien van afspraken met uitzendbureaus; en
• het aanpassen van HR- en capaciteitsplanning.

Vroegtijdige voorbereiding voorkomt verrassingen en verkleint juridische risico’s.

Conclusie

De Wet meer zekerheid flexwerkers markeert een duidelijke koerswijziging binnen het Nederlandse arbeidsrecht.

Voor werkgevers betekent dit een verschuiving van maximale flexibiliteit naar meer voorspelbaarheid en structurele arbeidsrelaties.

Organisaties die tijdig anticiperen, kunnen niet alleen risico’s beperken, maar ook bouwen aan een stabielere en toekomstbestendige personeelsstructuur.

Vragen?

Wilt u weten wat deze wetswijzigingen concreet betekenen voor uw organisatie?
Of wilt u uw arbeidsovereenkomsten en flexibele schil juridisch laten toetsen?

Neem gerust contact met ons op. Onze specialisten denken graag met u mee.