Wanneer een gewoonte op de werkvloer een arbeidsvoorwaarde wordt
De praktijk
Ondernemers sturen op groei, rendement en continuïteit. Arbeid wordt daarbij vaak gezien als een duidelijke afspraak: inzet tegen salaris.
In de praktijk blijkt een arbeidsovereenkomst echter meer te zijn dan alleen loon en werktijden. Ook gewoonten op de werkvloer kunnen juridisch betekenis krijgen.
Dat bleek uit een recente uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2025:5015). In deze zaak mocht een werknemer jarenlang zijn hond meenemen naar kantoor. Toen de werkgever dit beleid wilde beëindigen, ontstond discussie.
De vraag was niet of een hond op kantoor wenselijk is, maar of deze praktijk inmiddels juridisch was uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde.
Het juridische punt
In het arbeidsrecht kan een regeling onderdeel worden van de arbeidsovereenkomst, ook wanneer deze niet expliciet in het contract staat. Dit wordt een verworven arbeidsvoorwaarde genoemd.
Daarvan kan sprake zijn wanneer een regeling:
– gedurende langere tijd wordt toegepast
– structureel en consistent wordt toegekend
– zonder duidelijk voorbehoud wordt ingevoerd
– bij werknemers het vertrouwen wekt dat deze regeling blijvend is.
Het gaat daarbij niet alleen om de bedoeling van de werkgever, maar vooral om het gerechtvaardigde vertrouwen dat bij werknemers is ontstaan door de feitelijke praktijk binnen de organisatie.
Wat betekent dit voor ondernemers?
Veel organisaties introduceren regelingen vanuit flexibiliteit of goodwill. Denk aan structurele thuiswerkafspraken, extra verlofdagen bovenop de wettelijke aanspraken, jaarlijks terugkerende bonussen of flexibele werktijden die feitelijk de standaard worden.
Wanneer dergelijke regelingen langdurig en consistent worden toegepast, kunnen zij juridisch onderdeel worden van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever kan die dan niet zomaar meer aanpassen.
Zonder instemming van de werknemer is wijziging vaak alleen mogelijk wanneer een arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding bevat (artikel 7:613 BW). Zelfs dan moet een werkgever aantonen dat er een zwaarwichtig bedrijfsbelang bestaat dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geraakt. Rechters toetsen dit daadwerkelijk.
Juist bij groeiende organisaties ontstaat hier vaak spanning. Wat in een kleinere organisatie ooit begon als een praktische oplossing of persoonlijke afspraak, kan na verloop van tijd juridisch gewicht krijgen.
Juridisch scherp – tip voor ondernemers
Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn tegenwoordig een belangrijk onderdeel van modern werkgeverschap. Ze bepalen mede hoe aantrekkelijk uw organisatie is voor talent en hoe medewerkers zich aan uw onderneming verbinden.
Tegelijkertijd is het belangrijk om flexibiliteit juridisch goed te borgen.
Let daarom op het volgende:
– leg vast wanneer een regeling tijdelijk of experimenteel is
– maak expliciete voorbehouden bij nieuwe faciliteiten
– actualiseer arbeidsovereenkomsten en personeelshandboeken regelmatig
– controleer of wijzigingsbedingen nog aansluiten bij de praktijk binnen uw organisatie.
Door dit tijdig te structureren voorkomt u dat een praktische oplossing ongemerkt verandert in een juridisch afdwingbaar recht.
Juridisch scherp – vraag voor ondernemers
Weet u welke regelingen binnen uw organisatie inmiddels als verworven arbeidsvoorwaarde kunnen worden gezien?
Wilt u laten beoordelen hoeveel flexibiliteit u daadwerkelijk heeft bij het aanpassen van arbeidsvoorwaarden? Neem gerust contact met ons op.
Wij denken graag met u mee over een toekomstbestendige en juridisch stevige inrichting van uw arbeidsvoorwaarden.
